Der Arbeitgeber bindet manchmal die zugesagten Vergütungsleistungen an bestimmte Stichtage, beispielsweise an das Jahresende. Steht der Arbeitnehmer an diesem Stichtag nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis, entfällt die Vergütung oder der Mitarbeiter muss sogar die bereits ausgezahlte Vergütung wieder zurückzahlen.
Die Rechtsprechung lässt derartige Stichtags- und Rückzahlungsklauseln grundsätzlich zu. Sie müssen im Arbeitsvertrag selbstverständlich wiederum transparent geregelt sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht überraschen.
Ob und wann der Mitarbeiter bei Stichtags- und Rückzahlungsklauseln zumindest anteilige Zahlungen verlangen kann, ist aus der aktuellen Rechtsprechung nicht klar ersichtlich. Eine gerichtliche Überprüfung der jeweiligen Stichtags- und Rückzahlungsklauseln im Einzelfall erscheint daher empfehlenswert.
Darf mein Bonus zeitlich befristet werden?
Zulässig ist auch, Vergütungsbestandteile durch zeitliche Befristung zu flexibilisieren. Eine faire Lösung, kann sich doch der Arbeitnehmer verbindlich auf eine Zahlung einstellen und weiß, wann sie endet.
Schon die zusätzlich zu einer Bonusregelung gesondert vereinbarten Zielvereinbarungen beinhalten bereits eine Befristung der jeweiligen Vergütungsregelung, nämlich der Zielvereinbarung. Darüber hinaus ist es aber auch möglich, eine gesamte Vergütungsregelung für variable Bestandteile für einen bestimmten Zeitraum zu befristen.
Befristungen von einzelnen Vergütungsbedingungen unterstellt die Rechtsprechung dabei nicht dem strengen Reglement des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), insbesondere den dort festgelegten einzelnen strengen zeitlichen Grenzen, Sachgrundvoraussetzungen und Schriftformerfordernissen.
Manche fordern, dass der befristete Vergütungsbestandteil wie beim Widerspruchsvorbehalt insgesamt nicht 25 Prozent der Gesamtvergütung überschreiten und der Befristungsgrund zu nennen ist. Ob das neben der Voraussetzung einer sachlichen Rechtfertigung tatsächlich zu fordern ist, hat das Bundesarbeitsgericht jedoch noch nicht entschieden.
Fazit
Der Arbeitgeber kann variable Vergütungsbestandteile des Arbeitnehmers nur in engen Grenzen flexibilisieren. Will er sich nicht für die Zukunft binden, sind unangekündigte Jahresausschüttungen mit klar verständlichem Freiwilligkeitsvorbehalt das sicherste Mittel.
Wirksame finanzielle Anreize für bestimmte Arbeitsleistungen sollte er nur wählen, wenn er die versprochenen Leistungen auch verbindlich zahlen kann und will. Entzieht der Arbeitgeber scheinbar willkürlich eine einmal versprochene Zahlung, sollte der Arbeitnehmer genau prüfen lassen, ob der Arbeitgeber sich in diesem Fall rechtskonform verhält.
Jörn Fuhrken und Olaf Sauer sind Partner bei Fuhrken&Sauer Fachanwälte für Arbeitsrecht (www.fuhrken-sauer.de).
Foto: Angela Pfeiffer
