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26. Januar 2012, 08:00
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„Höchste Sorgfalt geboten“

Entgeltumwandlung aus Mindestlohn bedarf einer genauen Prüfung. Über die rechtlichen Fallstricke einer betrieblichen Altersvorsorge im Niedriglohnbereich sprach Cash. mit dem Rechtsanwalt Jürgen Evers, Partner der Kanzlei Blanke Meier Evers in Bremen.

Jürgen Evers, Rechtsanwalt und Partner, Blanke Meier EversCash.: Wo liegt das Problem, wenn Arbeitnehmer aus tariflichen Mindestlohn eine Entgeldumwandlung betreiben?

Evers: Es ist grundsätzlich so, dass ein gesetzlich festgelegter Mindestlohn nicht durch eine Entgeltumwandlung im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung unterschritten werden darf. Um noch konkreter zu werden: Der Mindestlohn darf als sozialversicherungspflichtiger Bruttolohn nicht unterschritten werden. Infolge der Entgeltumwandlung unterliegen Anteile des Bruttogehalts aber nicht mehr der Beitragspflicht zur Sozialversicherung. Daher wird die Verpflichtung zur Zahlung eines Brutto-Mindestlohns verletzt, wenn der Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag lediglich den Mindestlohn gewährt, aber gleichwohl eine Entgeltumwandlung zur betrieblichen Altersversorgung mit dem Arbeitnehmer vereinbart.

Cash.: Welche rechtliche Konsequenzen ergeben sich daraus?

Evers: Paragraf 134 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) bestimmt, dass eine Vereinbarung, die gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, nichtig ist. Dies führt dazu, dass keine der Vertragsparteien eine Rechtsfolge aus der Vereinbarung herleiten kann. Diese gesetzliche Folge tritt im Übrigen nicht erst mit der Feststellung des Verstoßes ein, sondern sie besteht von Gesetzes wegen von Beginn der Vereinbarung an. Das bedeutet: Verbietet eine gesetzliche Regelung die Zahlung eines Gehalts, das den festgesetzten Mindestlohn unterschreitet, führt dies dazu, dass die Umwandlung von Mindestlohn nichtig ist. Eine Entgeltumwandlung, die das Mindestlohngebot verletzt, würde folglich rückabzuwickeln sein.

Cash.: Wie würde sich dies in der Praxis auswirken?

Evers: In der Praxis begegnet dies einigen Schwierigkeiten: Der Arbeitgeber hat seinem Arbeitnehmer mit der Entgeltumwandlung eine Versorgungszusage erteilt, ihm also für den Versorgungsfall eine Leistung versprochen. Dieses Leistungsversprechen muss nicht zwingend ebenfalls nichtig sein. Das kann zur Folge haben, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits noch den bislang nicht gezahlten Mindestlohn schuldet, andererseits dem Arbeitnehmer gegenüber aber auch aus der Leistungszusage verpflichtet bleibt – obwohl eine Entgeltumwandlung zur Finanzierung der Zusage nicht mehr stattfindet. Hier ist bei Einrichtung und Umsetzung einer Entgeltumwandlung wirklich höchste Sorgfalt geboten, um Schäden von Arbeitgeber und Arbeitnehmer fernzuhalten.

Seite 2: Aktuell wird das Problem in der Zeitarbeitsbranche deutlich

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1 Kommentar

  1. zur Kenntnis

    Kommentar von michael hellmann — 26. Januar 2012 @ 16:15

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