Ein Leader tritt als Coach seiner Mitarbeiter auf. Als Coach will er ihre vorhandenen Kompetenzen analysieren, Kompetenzlücken entdecken und diese mithilfe entsprechender Weiterbildungsmaßnahmen schließen. Er versteht Weiterbildungs- und Fortbildungsmaßnahmen als Angebot für die Mitarbeiter, sich ständig weiterzuentwickeln. Das gilt für die fachlich-berufliche und die persönliche Weiterentwicklung.
Allerdings: Die Mitarbeiter müssen dies wünschen und kommunizieren, ob sie das Angebot des Leaders annehmen oder nicht. Es gibt aber einen Unterschied: Bei der fachlich orientierten Kompetenzerweiterung greift die Verpflichtung der Mitarbeiter, sich im Sinne einer optimalen Erledigung ihrer Aufgaben weiterzubilden. Bei der individuell-persönlichen Weiterentwicklung hingegen sollen und dürfen sie ein Wörtchen mitreden.
Meine Erfahrung ist: Die Möglichkeit zur individuellen Weiterbildung entscheidet zu großen Teilen darüber, ob ein Mitarbeiter die Unternehmenskultur positiv bewertet. Denn eine auf die Einzelperson zugeschnittene Weiterentwicklung ist für ihn oft ein Zeichen dafür, dass die Führungskraft ihn ernstnimmt. Er geht dann zurecht davon aus, dass sie ihn nicht einfach nur als „Erfüllungsgehilfen“ auf dem Weg zum nächsten Abschluss sieht, sondern als Menschen respektiert, dem die Führungskraft vertraut und etwas zutraut. Und das ist die Voraussetzung für die Etablierung einer wertschätzenden Vertrauenskultur.
Dabei gilt: Wer immer und voraussetzungslos vertraut, handelt an den Realitäten ebenso vorbei wie derjenige, der das Misstrauen zum Leitfaden seiner Führungsarbeit erhebt. „So viel Vertrauen wie möglich, so viel Kontrolle wie nötig“ –dies ist der goldene Mittelweg, auf dem der führungsintelligente Leader Kontrolle und Vertrauen in ein ausgewogenes Verhältnis setzt.
Autor Dr. Bernd M. Wittschier, 423 Beratung und Training für die Wirtschaft in Erftstadt, coacht seit über zwanzig Jahren Vorstände, Geschäftsführer und Führungskräfte aller Managementebenen.
Foto: Bernd M. Wittschier
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