Der Arbeitsmarkt lässt sich nicht mehr auf die bekannten Muster von Fachkräftemangel und KI-Rationalisierungen beschränken. Wir erleben eine weitere Zuspitzung des demografischen Umbruchs und des Verlusts erfahrender Fach- und Führungskräfte, die Beschleunigung der Digitalisierung und die Auflösung vieler klassischer Berufsprofile und vor allem einen kulturellen Umbruch in den Führungsetagen – teils, weil für die Zukunft neue Führungskompetenzen und -persönlichkeiten verlangt werden, teils weil das Management selbst zu einem der wichtigsten Aushängeschilder für das Halten, Entwickeln und Gewinnen von Schlüsselpersonal wird – oder es noch werden muss.
Trend-Gewinner: Jobaussichten für Fach- und Führungskräfte
Studien von McKinsey, PwC und der Boston Consulting Group und die Statistiken der Stellenportale zeichnen ein relativ klares Bild: Volatilität und Dynamik auf dem Arbeitsmarkt für Fach- und Führungskräfte nehmen weiter zu und werden sich in vielen Bereichen noch deutlich verstärken. Klassische Berufe wie Schadenmanager, Underwriter, Fachbetreuer, Kaufleute für Versicherungen und Finanzen bleiben aktuell gesucht – zunehmend in leitenden Funktionen. Vor allem im Bereich Industrieversicherung ist Fachkompetenz weiterhin eine starke Währung. Hier können fähige Kandidaten mit Gehaltssprüngen bei Neueinstellungen rechnen.
Gesucht wird jedoch immer weniger Fachkompetenz per se. Klassische Fachrollen müssen Veränderungsbereitschaft, Gestaltungswillen und Agilität mitbringen, um die Anforderungen moderner Berufsbilder zu erfüllen: Fach- und Führungskräfte, die Prozesse verstehen, digitale Tools souverän einsetzen und Kunden komplexe Sachverhalte verständlich vermitteln können, haben in den kommenden Jahren sehr gute Job- und Karriereperspektiven.
Parallel dazu wächst der Bedarf an digitalen Schlüsselprofilen rasant: IT-Koordinatoren, Data-Analysten, oder Projektmanager für digitale Transformation werden immer mehr Teil des Kerngeschäfts vieler Häuser. Ebenfalls zu den Gewinnern zählen Experten für Specialities (wie Cyber) und Compliance, deren Bedeutung mit steigender Regulierung und wachsender Angriffsfläche digitaler Geschäftsmodelle weiter zunimmt.
Technologie wird zum Motor der Wertschöpfung der Assekuranz: KI-gestützte Systeme automatisieren Dokumentenprozesse, unterstützen Betrugserkennung und Schadenmanagement, während Daten-Infrastrukturen zur Basis für Pricing oder Risikobewertung werden. Entsprechende Positionen werden immer mehr zur Schlüsselrolle als Transformations-Enabler, weil sie Effizienz und Skalierung für viele andere Abteilungen und Tätigkeiten ermöglichen.
Dadurch verschiebt sich das auch das Anforderungsprofil fast aller Rollen im Versicherungsgeschäft: Technisches Grundverständnis wird bei der Personalsuche immer häufiger von der Zusatzqualifikation zur Voraussetzung – auch im Vertrieb, im Underwriting und in der Schadenbearbeitung. Gefragt sind Persönlichkeiten, die fachliche Tiefe, Prozessdenken, Beratungskompetenz und digitale Souveränität verbinden. Der Arbeitsmarkt belohnt nicht mehr „nur“ Expertise, sondern die Fähigkeit, sich mit den Entwicklungen der Branche mit zu verändern oder sie sogar mit zu gestalten.
Die Schattenseite des Arbeitsmarkts
Viele klassische Qualifikationen und Arbeitsweisen stehen inzwischen unter drastischem Anpassungsdruck. Dennoch gibt es keine pauschalen „Trendverlierer“ auf dem Arbeitsmarkt. Studien von McKinsey, PwC und der Boston Consulting Group kommen relativ übereinstimmend zu dem Ergebnis, dass der Personalbedarf in der Versicherungswirtschaft nicht schrumpft, sondern sich verschiebt. Unter Druck geraten nicht einfach bestimmte Berufe, sondern althergebrachte Arbeitsweisen quer über viele Jobprofile.
Tätigkeiten, die stark standardisiert und regelbasiert sind, werden weniger nachgefragt, beispielsweise klassische Sachbearbeiterrollen mit hohem manuellen Anteil in der Schaden- oder Bestandsbearbeitung, reine Datenerfassung sowie Vertriebs- und Serviceprofile, die überwiegend mit vorgegebenen Skripten und starren Schemata arbeiten. Hier wirken die Folgen von Automatisierung oder KI-gestützter Dokumentenverarbeitung auf die Stellenausschreibungen. Versicherer suchen weniger ausführende Kräfte, sondern Mitarbeitende, die Prozesse steuern, Ergebnisse bewerten, bei Ausnahmen oder seltenen Fällen entscheiden und Kunden in komplexen Situationen begleiten können.
Wer fachliches Know-how mit digitalem Grundverständnis und Beratungskompetenz verbindet, bleibt in der Regel auch weiterhin gefragt. Wer bereit ist, sein Rollenverständnis weiterzuentwickeln, kann deshalb auch mit klassischen Branchenqualifikationen in einer von KI und Digitalisierung geprägten Versicherungswelt zum Trendgewinner werden. Trendverlierer sind fehlende Weiterbildung, Festhalten an überkommenen Arbeitsweisen oder mangelnde Anschlussfähigkeit in einer zunehmend technisierten Arbeitswelt – und zwar sowohl auf Kandidaten- als auch auf Unternehmensseite.
Veränderungskompetenz als Gamechanger für die Branche
Veränderungsfähigkeit wird zur neuen Währung auf dem Arbeitsmarkt der Versicherungsbranche – auf allen Ebenen zugleich. Fach- und Führungskräfte müssen bereit sein, Rollen neu zu denken, ein vorrausschauendes Kompetenzmanagement für ihren Bereich zu entwickeln und mit technologischen wie organisatorischen Umbrüchen mitzuwachsen.
Moderne Führungspersönlichkeiten verbinden Fachlichkeit mit Veränderungskompetenz und vor allem motivationaler Mitarbeiterführung, auch für Mitarbeitende im Homeoffice: Gefragt ist echtes Leadership, die Teams durch Transformationen steuert, Silos aufbricht und Verantwortung übernimmt. Sie sind nicht mehr „nur“ Entscheider, sondern zugleich Sinnstifter, Kulturträger und die wichtigsten Recruiter ihres Unternehmens – verantwortlich dafür, dass die Besten bleiben oder sich in Zukunft für ein Unternehmen entscheiden.
Damit verbunden ist eine strategische Aufwertung der Personalverantwortlichkeit im Unternehmen: Recruiting ist keine operative Besetzungsfrage mehr, sondern Teil der Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens. Wer wie wir häufig mit Vorständen, HR-Verantwortlichen und Spitzenkräften der Versicherungsbranche spricht, merkt, wie schnell sich gerade die Spielregeln für Recruiting und Executive Search ändern – und sie müssen es auch. Die zentrale Frage lautet längst nicht mehr: „Wie finden wir Spitzenpersonal?“, sondern: „Wie müssen wir unser Geschäft ausrichten, um die Chance auf das bestmögliche Personal zu haben?“
Die Autoren Thomas Dudkiewicz und Jürgen Dörendahl sind Geschäftsführende Gesellschafter der le groupe bleu GmbH, einer spezialisierten Personalberatung für die Assekuranz.
