Aus einer vergleichsweise moderaten Lohnlücke wird im Alter ein massiver Unterschied: Sechs Prozent Gender Pay Gap wachsen laut German Equal Pension Symposium (GEPS) bis zur Rente auf 42 Prozent Pension Gap an. Vor diesem Hintergrund hat die Initiative zwischen dem 17. und 24. Februar 2026 eine explorative Umfrage unter Führungskräften durchgeführt.
114 Entscheiderinnen und Entscheider nahmen teil, rund die Hälfte davon aus Geschäftsführung und Vorstand. 72,8 Prozent sehen Unternehmen in der Mitverantwortung, die Rentenlücke zwischen Männern und Frauen zu verringern. Mehr als 70 Prozent sind überzeugt, dass Equal Pay allein nicht ausreicht, um den Gender Pension Gap zu schließen.
Als Hauptursachen nennen die Befragten vor allem strukturelle Faktoren. So verweisen 78,9 Prozent auf berufliche Auszeiten wegen Elternzeit, 73,7 Prozent auf Teilzeitarbeit und 70,2 Prozent auf ungleiche Bezahlung. Fehlende Kinderbetreuung nennen 65,8 Prozent, Frauen in geringer entlohnten Berufen 59,6 Prozent. „Die Umfrage zeigt deutlich: Führungskräfte erkennen das Problem als strukturell – und nicht als individuelles Versagen von Frauen“, erklärt Cordula Vis-Paulus, Initiatorin des German Equal Pension Symposium und Autorin der Umfrage.
Zwischen Verantwortung und Systemkritik
Die Freitextantworten zeigen ein differenziertes Stimmungsbild. Über 80 Teilnehmende nutzten die Möglichkeit zur ausführlichen Stellungnahme. Einzelne äußern sogar deutliche Kritik. So heißt es etwa, wenn Arbeitgeber auch noch das Gender Pension Gap kompensieren „ändert sich am System niemals etwas.“ Eine andere Stimme fordert von Mitarbeiterinnen „Eigenverantwortung statt Opferrolle“.
Gleichzeitig sprechen sich zwei Drittel der Befragten – konkret 66,7 Prozent – für aktive Maßnahmen zur Reduzierung der Rentenlücke aus. Etwa durch zielgruppenorientierte betriebliche Altersvorsorge, Information und Beratung. 74,6 Prozent verstehen finanzielle Fairness im Alter als Teil ihrer Führungsrolle.
Als erste Ansatzpunkte nennen die Führungskräfte vor allem Equal Pay und Transparenz mit 19 Nennungen. Information und Aufklärung folgen mit 17 beziehungsweise 15 Nennungen. Zehn Nennungen entfallen auf betriebliche Altersvorsorge während der Elternzeit, neun auf flexible Arbeitszeitmodelle.
Fehlendes Wissen und mangelnde Unterstützung
Trotz der grundsätzlichen Bereitschaft zeigt sich eine deutliche Umsetzungslücke. Nur 46,5 Prozent geben an, konkrete Stellhebel zu kennen, mit denen ihr Unternehmen den Gender Pension Gap verringern könnte. 24,6 Prozent äußern Unsicherheit.
Als größtes Hindernis nennen 53,5 Prozent fehlendes Verständnis bei den Entscheidern. 37,7 Prozent sehen fehlendes Budget als Hürde, 32,5 Prozent den hohen Aufwand. „Es ist paradox: Führungskräfte sehen die Verantwortung – aber sie nennen fehlende Entscheider-Unterstützung als größte Hürde. Das zeigt, dass das Thema noch nicht in der Unternehmensstrategie angekommen ist“, so Vis-Paulus.
Gleichwohl erkennen viele einen strategischen Nutzen. 71,1 Prozent sind überzeugt, dass sich aktives Engagement gegen den Gender Pension Gap positiv auf die Arbeitgeberattraktivität auswirkt. 57 Prozent zeigen sich bereit, sich intern als Treiberin oder Sponsor für entsprechende Maßnahmen einzusetzen.
Die Befragten stammen aus dem persönlichen Netzwerk der Initiatorin, darunter Kontakte aus beruflichen Netzwerken sowie Interessierte am GEPS und Mitglieder des Verbands berufstätiger Frauen BPW Germany. 68,4 Prozent der Teilnehmenden sind weiblich, 30,7 Prozent männlich. 62,3 Prozent sind über 50 Jahre alt, 32,5 Prozent zwischen 35 und 50 Jahre.
Die Umfrage läuft noch bis zum 30. September 2026. Die vollständigen Ergebnisse sollen dann am 13. Oktober 2026 beim German Equal Pension Symposium & Award in Berlin vorgestellt werden.
