Neu denken statt verändern

Veränderungsprozesse scheitern. Andauernd und jeden Tag. Eine Lösung liegt darin, die Dinge neu zu denken statt sie nur zu verändern. Grundlage ist eine Veränderungsformel, bei der alte Erfahrungen genutzt werden, um Innovationskraft zu entfalten. Gastbeitrag von Ardeschyr Hagmaier

Ardeschyr Hagmaier
Ardeschyr Hagmaier: „Bei der neuen Veränderungsformel geht es nicht um Korrekturen und Umwandlungen, es geht um Umkehr und Wechsel, um Erneuerung und Neugestaltung.“

Es ist besser, das Haus abzureißen und von Grund auf neu aufzubauen, als es zu restaurieren oder zu verändern. Dies zeigt das traurige Beispiel des Flughafens Berlin-Brandenburg (BER), bei dem es billiger, effektiver und zielführender wäre, ihn abzureißen und auf dem Grundstück etwas Neues entstehen zu lassen.

Die Posse um den Airport gipfelt darin, dass nie jemand Verantwortung für den Flickenteppich der Veränderungen übernehmen wollte, weder politisch noch finanziell. Durch Trauerspiele wie das um den BER-Airport verliert der Begriff der „Veränderung“ langsam aber sicher seine Strahlkraft – Folge ist ein negativer Beigeschmack. Sprachwissenschaftlich ist der Begriff zunächst einmal wertneutral.

Veränderungs-Begriff kritisch hinterfragen

In der Umgangssprache jedoch schwingt meistens ein positiver Beiklang mit: Es handelt sich um einen „pejorativen“ Begriff, mit „Veränderung“ ist die Korrektur, Überarbeitung, Umbildung oder auch Modifikation „zum Besseren hin“ gemeint.

Wer sich allerdings das Ergebnis der Veränderungsprozesse rund um BER anschaut, kommt zu dem Schluss, der bei Focus online bereits 2013 gezogen wurde: „Schon wird intern geprüft, ob es nicht billiger wäre, weite Teile des Werks ganz abzureißen und wieder vor vorne anzufangen“ – Abrissbirne statt Change. „Was hat das mit Veränderungsmanagement zu tun?“, werden sie als geneigter Leser ungeduldig fragen.

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Nun: Es ist an der Zeit, den Veränderungs-Begriff kritisch zu hinterfragen – und ihn in die Mottenkiste der Change-Historie zu verbannen. Es gibt zu viele Beispiele, auch im Unternehmensbereich, die zeigen: Klassische Veränderungsprozesse beschränken sich allzu oft darauf, an einigen wenigen Stellschrauben herumzudoktern.

Seite zwei: Darum scheitern Veränderungsprozesse

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