Ergebnisse der Global Equity Insights Survey 2019 zeigen, dass die Verbreitung langfristiger variabler Vergütung auch auf niedrigeren Hierarchieebenen voranschreitet. Wieso sich Märkte und Unternehmen nun langfristigen Bindungen durch Aktienplänen öffnen.
Unternehmertum und Teilhabe sind gemäß des jüngsten Global Equity Insights Survey (GEIS) der Managementberatung hkp/// group die Kernziele aktienbasierter Vergütung für Unternehmen weltweit. Die Studie zeigt über verschiedene wirtschaftliche Regionen hinweg die wichtigsten Unterschiede in der Gestaltung aktienbasierter Vergütungspläne auf.
Fast jedes zweite Unternehmen bietet Mitarbeitern die Teilnahme an langfristigen Anreizplänen an
Da die Unternehmen ihre Pläne zunehmend an wirtschaftlichen Interessen wie auch an den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter vor Ort anpassen, bleibt die internationale Marktpraxis 2019 sehr heterogen.
Einem großen Teil der Belegschaft Langfristvergütung zugänglich zu machen, erweist sich auch in 2019 als erfolgskritisch für die Unternehmensperformance. Je weiter die aktienbasierte Vergütung in das Unternehmen hineinreicht, desto erfolgreicher ist es.
Gemessen an der Gesamtaktionärsrendite (Total Shareholder Return, TSR) der letzten drei Finanzjahre haben 42 % der leistungsstärksten Unternehmen ihrer gesamten Belegschaft weitreichende Long-Term Incentive Pläne (LTIP) angeboten.
„Unternehmen bieten Beschäftigten auch Möglichkeiten zum Aktienerwerb“
Bei den leistungsschwächsten Unternehmen tun dies im Vergleich nur ein Viertel. Bei den Aktienkauf- bzw. Mitarbeiterbeteiligungsplänen (Share Purchase Plans/SPP) zeigt sich ein ähnliches Bild: 80 % der leistungsstarken Unternehmen haben einen SPP, wohingegen dies nur auf 61 % der leistungsschwächsten zutrifft.
„Die Verbindung zwischen Leistung und Aktienkultur ist ungebrochen und weiterhin nicht nur für das Top Management von Bedeutung. Im Gegenteil, die Unternehmen bieten auch Beschäftigten im unteren Hierarchiebereich beachtenswerte Möglichkeiten zum Aktienerwerb. Dies trägt zu einer gestärkten Eigentümerkultur bei und fördert langfristiges Denken und Entscheiden im Sinne des Unternehmens“, erklärt David Voggeser, GEIS-Studienleiter und Senior Manager der hkp/// group.
China holt auf
Besonders in aufstrebenden Märkten bevorzugen Menschen aus einer Vielzahl von Gründen aktienbasierte Vergütung. Beinahe 85 % der teilnehmenden, in China aktiven Unternehmen gaben an, dass sie ihren Mitarbeitern LTI anbieten und fast 50 % der Unternehmen haben sich vor Ort registrieren lassen, um den lokalen regulatorischen Vorschriften für die aktienbasierte Vergütung zu entsprechen.
Mit Blick auf China hat sich 2019 sogar gezeigt, dass das Angebot der Aktienvergütung ein deutlicher Wettbewerbsvorteil im Kampf um Talente ist. Hier werden LTIP auch als Selbstverständlichkeit angesehen. Der Verzicht darauf wird zum Wettbewerbsnachteil, weil Spitzenkräfte die Berechtigung für diese individuellen Vergütungskomponenten erwarten.
„Vor diesem Hintergrund müssen Unternehmen die eigenen Konzepte mit den Behörden vor Ort intensiver abstimmen und vorhandene Pläne an lokale Vorschriften anpassen. Gerade in Schwellen- und Entwicklungsländern ist es nicht zielführend und oft auch verboten, einen globalen LTIP-Standard zu implementieren.“, erklärt hkp/// group Studienautor Andrew Ryan Thain.
Unternehmen sind gut beraten, ihre Beschäftigten zu Aktionäre zu machen
Die Studie formuliert konstruktive Argumente für Aktienprogramme: So gab der überwiegende Teil der Unternehmen an, mit ihren Programmen Mitarbeiter zu unternehmerisch denkenden Miteigentümern machen zu wollen.
Bei der internen Vermittlung der mit der Aktienvergütung verbundenen Vorteile, ist die Betonung von Unternehmertum und Teilhabe ein wichtiger Schlüssel. Eine Vergütungsstrategie, die auf eine tief verankerte und austarierte Aktienkultur setzt, erweist sich als ausschlaggebend für den Unternehmenserfolg.
Aktive Förderung der Finanz-Kompetenz von Mitarbeitern
Die überwiegende Mehrheit der Studienteilnehmer gab an, dass die finanzielle Bildung der Mitarbeiter ein entscheidender Bestandteil der erfolgreichen Kommunikation von Aktienplänen ist.
Seite 2: Warum häufige Anpassungen nötig sind
