Zum Jahreswechsel hat die Politik tief in die Stellschrauben der Altersvorsorge eingegriffen. Mehr Rente, länger arbeiten, stärkere Betriebsrenten – auf den ersten Blick klingt vieles positiv. Doch die Reformen sind teuer, komplex und lösen die grundlegenden Strukturprobleme des Systems nicht.
Rentenpaket 2025: Stabilisierung mit Preis
Mit dem Rentenpaket 2025 wird das Leistungsniveau der gesetzlichen Rentenversicherung politisch stabilisiert. Die Haltelinie beim Rentenniveau von 48 Prozent gilt bis 2031, hinzu kommt die „Mütterrente 2“ mit drei Entgeltpunkten für alle vor 1992 geborenen Kinder. Gleichzeitig werden Nachhaltigkeitsfaktor und Anschlussverbot faktisch ausgesetzt – dämpfende Mechanismen werden damit abgeschwächt. Finanziert wird dies über höhere Bundeszuschüsse und perspektivisch steigende Beiträge. Bis 2050 summieren sich die Zusatzkosten auf rund 200 Milliarden Euro, ohne dass die demografische Schieflage nachhaltig entschärft würde.
Aktivrente: Arbeiten im Alter – aber mit Grenzen
Die Aktivrente soll Erwerbstätigkeit über die Regelaltersgrenze hinaus attraktiver machen. Bis zu 2.000 Euro monatliches Erwerbseinkommen bleiben im Rentenalter steuerfrei, sofern es sich um sozialversicherungspflichtige Beschäftigung handelt. Sozialversicherungsbeiträge zur Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung fallen jedoch weiterhin an – profitieren tun damit auch die Sozialversicherungsträger. Selbständige sind ausgeschlossen, mit der Begründung, sie arbeiteten ohnehin häufig länger. Voraussetzung ist stets das Erreichen der Regelaltersgrenze, aktuell je nach Jahrgang bei 66 Jahren und einigen Monaten, perspektivisch bei 67 Jahren. Wirklich flexible Übergänge in den Ruhestand werden damit nur begrenzt gefördert.
BRSG 2.0: Betriebsrente mit angezogener Handbremse
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz 2.0 sollte vor allem kleinen und mittleren Unternehmen neuen Schub für die betriebliche Altersversorgung geben. Sozialpartnermodelle können zwar grundsätzlich auch branchenfremd genutzt werden, allerdings nur mit Zustimmung der Sozialpartner und bei tariflicher Zuständigkeit der beteiligten Gewerkschaft – eine Öffnung mit klaren Hürden. Das Opting-out-Modell, international ein Erfolgsfaktor, wurde nicht konsequent ausgebaut. Durch die Begrenzung auf außertarifliche Entgeltbestandteile und das Erfordernis einer Betriebsvereinbarung ist eher eine Eingrenzung als eine Offensive entstanden.
Positiv hervorzuheben ist die neu justierte Geringverdienerförderung nach § 100 EStG, die zum 1. Januar 2027 wirksam wird. Die bislang starre Gehaltsgrenze wird an die Beitragsbemessungsgrenze gekoppelt und damit dynamisiert. Der maximal förderfähige Arbeitgeberbeitrag steigt von 960 auf 1.200 Euro pro Jahr. Das kann insbesondere im Mittelstand zusätzliche Anreize für eine höhere Arbeitgeberbeteiligung schaffen – vorausgesetzt, die Regelungen werden aktiv genutzt und verständlich kommuniziert.
Neue Abfindungsoptionen und steigende Komplexität
Bei der Abfindung von Betriebsrentenanwartschaften wurden die einseitigen Abfindungsgrenzen des § 3 Abs. 2 BetrAVG angehoben, Kleinstanwartschaften lassen sich damit leichter zusammenführen. Neu ist zudem die Möglichkeit nach § 3 Abs. 3 BetrAVG, Anwartschaften mit Zustimmung der Beschäftigten abzufinden und in die gesetzliche Rentenversicherung zu überführen. Für 2026 liegt die relevante Grenze bei Kapitalleistungen bei 9.492 Euro, was etwa einem Entgeltpunkt und damit rund 40 Euro monatlicher Rente entspricht. Gerade bei bruchstückhaften Erwerbsbiografien kann dies helfen, Anwartschaften zu bündeln.
Mit Rentenpaket 2025, Aktivrente, BRSG 2.0, neuen Abfindungsregeln und dem ab 2027 geplanten Altersvorsorgedepot wird die Altersvorsorge in Deutschland nicht einfacher. Für Verbraucherinnen und Verbraucher wächst der Bedarf an fundierter, unabhängiger und schichtenübergreifender Beratung. Für die Branche eröffnen sich Chancen – wenn sie in der Lage ist, diese komplexen Regelwerke in verständliche und praktikable Lösungen zu übersetzen.
