Innerfamiliäre Nachfolge in KMUs – bequem aber nicht erfolgreich?

Die Weiterführung des Familienunternehmens stellt gerade die Klein- und Mittelständischen Unternehmen (KMU) immer wieder vor vielfältige Herausforderungen. Ist die familieninterne Übergabe die bequemere, aber schlechtere Lösung?

Gastbeitrag von Birgit Beutel, Birgit Beutel & Partner

KMU
„Bei innerfamiliären Nachfolgen ergibt sich aus der Familiendynamik die große Herausforderung für den Übergebenden die Herangehensweisen des Nachfolgers zu akzeptieren und zu unterstützen.“

Zumeist Söhne, zunehmend aber auch Töchter, übernehmen bei innerfamiliären Übergaben die Kommandobrücke. Weit weniger Unternehmen suchen externe Lösungen. Und weniger als ein Fünftel der Übergaben gehen an interne Mitarbeiter.

In den Jahren 2014 bis 2018 stehen in Deutschland nach Angaben des Instituts für Mittelstandsforschung aus dem Jahre 2012 rund 135.000 Übergaben an, das sind ca 27.000 pro Jahr. Nicht einmal die Hälfte davon wird jedoch erfolgreich verlaufen, glaubt man der Emnid Studie aus dem Jahr 2011. Ist also die familieninterne Übergabe die bequemere, jedoch die schlechtere Lösung?

Warum ist die innerfamiliäre Übergabe so konfliktbehaftet?

84 Prozent der in der Studie befragten Unternehmensleitungen glauben, dass das Scheitern der Übergabe am mangelnden Loslassen des Seniors liegt, 76 Prozent an den zur Übernahme gedrängten Kindern und zu 73 Prozent an den Streitigkeiten unter den beteiligten Kindern. Was in den Studien nicht auftaucht sind die, vom Veränderungsprozess betroffenen, MitarbeiterInnen, die so manchem „Junior“ das Leben als Chef schwer machen können.

Was sind die größten Herausforderungen, der sich alle Beteiligten stellen müssen? Die Beratungsangebote zur steuerlichen und rechtlichen Optimierung werden gut angenommen. Aber nur die Wenigsten beauftragen einen externen Begleiter, um sich mit den emotionalen, familiären und persönlichen Themen auseinander zu setzen.

Den persönlichen Befindlichkeiten der Beteiligten wird zunächst keine große Bedeutung zugemessen, diese Themen werden nicht analysiert und es werden keine „Verhaltensregeln“ vereinbart. Ein Versäumnis, das sich erst nach einer Übergangszeit zeigt und dann einer der größten Stolpersteine für alle Beteiligten darstellt.

1. Herausforderung: Sehnsüchte, Ängste und Perspektiven beleuchten

Der Übergebende sehnt sich nach dem verdienten Ruhestand und nach einer erfolgreichen Fortführung seines Lebenswerkes. Gleichzeitig machen sich oft Ängste breit zum Beispiel, dass der Nachfolger weniger erfolgreich sein wird, nicht mehr gebraucht zu werden das heißt auch an „Wichtigkeit“ zu verlieren, finanzielle und persönliche Einbußen zu erleben.

Die Lebensperspektiven für die gewonnene Freizeit zeigen sich auf lange Zeit nicht dauerhaft attraktiv. Der „Pensionist“ muss sich nach dem Ausscheiden mit dem Verlust von Tagesstruktur, Anerkennung über Leistung und gelebter Autorität auseinander setzen.

Seite zwei: Spannungsfeld zwischen Tradition und moderner Führung

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