Recruiting: „Bereitschaft zum lebenslangen Lernen“

Foto: MLP
Nicole Unger

Cash.-Interview mit Nicole Unger, Leiterin des Vertriebsmanagements bei MLP, über rückläufige Beraterzahlen, eine generelle Akademisierung des Berufs und rasante Job-Interviews.

Nur 2,5 Prozent der Vermittlerinnen und Vermittler sind unter 30 Jahre alt, die Gesamtzahl der Vermittler sinkt seit Jahren stetig. Wie kann man diese Trends umkehren?

Unger: Es stimmt – seit Jahren verzeichnet der Markt rückläufige Beraterzahlen und auch wir haben erlebt, dass die Gewinnung junger und qualifizierter Beraterinnen und Berater zunehmend herausfordernd wird. Dies haben wir 2017 zum Anlass genommen, uns in diesem Themenfeld völlig neu auszurichten und zu fokussieren – mit einem eigenen Bereich, in dem die Gewinnung junger Berater und Kunden gebündelt wird. Diese Neuaufstellung hat sich bereits ausgezahlt und wir sind bei der Zahl der jungen Berater deutlich gewachsen. Dabei kommt uns zugute, dass wir uns im jungen Bereich ausschließlich auf die Themen für junge Berater und Kunden konzentrieren. Dadurch hat sich auch ein besonderer Spirit entwickelt, ähnlich einem Start-up. Unsere jungen Berater sind in Hochschulteams organisiert, die an bundesweit allen größeren Hochschulstandorten zu finden sind. In diesem Setting haben sie die Gelegenheit, im Team mit anderen Young Professionals den Karrierestart zu meistern und von den Erfahrungen und der Expertise der anderen zu profitieren. Begleitet und unterstützt werden sie von erfahrenen Mentoren, die fachliche Schulung erfolgt an unserer unternehmenseigenen Corporate University (CU), die vielzählige Weiterbildungsmöglichkeiten bietet. Beispielsweise gibt es für Bachelorabsolventen die Gelegenheit, über die CU in Kooperation mit anderen Hochschulen ein Masterstudium anzuschließen. Junge Talente stellen natürlich auch gewisse Ansprüche an ihr Arbeitsumfeld. Dazu gehören selbstbestimmtes und eigenverantwortliches Arbeiten, räumliche und zeitliche Flexibilität und Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Transparente Karrieremöglichkeiten und exzellente Verdienstmöglichkeiten sind weitere Faktoren, die zu einem attraktiven Arbeitsumfeld beitragen.

Das individuelle Image des einzelnen Beraters ist häufig besser als die Wahrnehmung der gesamten Branche. Sollte man also mit der Ansprache junger Menschen im direkten Umfeld des Vermittlerbetriebs ansetzen, im Kunden- und Bekanntenkreis?

Unger: Es gibt viele Möglichkeiten, wie wir bei MLP mit potenziellen Kandidaten in den persönlichen Kontakt treten und sie von uns überzeugen möchten, etwa über Karriere-Events oder Workshops an Universitäten. Und wir freuen uns über jeden, der danach Interesse an einer Tätigkeit als Berater hat und mit uns das weitere Gespräch sucht. Im Vordergrund steht allerdings immer, dass die Kandidaten die erforderlichen Qualifikationen mitbringen und für den Beruf geeignet sind. Auch wenn sich beispielsweise jemand auf Empfehlung eines Kollegen oder einer Kollegin bei uns bewirbt, machen wir an unserem Qualitätsanspruch natürlich keine Abstriche.

Kann eine generelle Akademisierung des Berufs eine Lösung sein – als Garant für eine bessere Beratung und eine erfolgreiche Karriere im Finanzvertrieb?

Unger: Ein akademischer Background ist auf jeden Fall vorteilhaft und bei uns auch die Regel – gerade für die Beratung einer anspruchsvollen Kundenklientel. Aufgrund der zunehmend komplexeren Beratung in allen Sparten wird dies auch weiterhin der Fall sein. Wichtig ist zudem die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen, denn der Beruf des Finanzberaters ist – gerade, wenn man eine Rundum-Betreuung wie bei MLP anbietet – extrem anspruchsvoll und erfordert, dass sich die Berater kontinuierlich fortbilden. Diesem Umstand tragen wir bei MLP bereits heute Rechnung, indem unsere Berater mehr Weiterbildungsstunden absolvieren als vom Gesetzgeber verlangt wird. Zudem hat die Branche leider das generelle Problem, dass sich hinter dem Begriff „Finanzberater“ stark unterschiedliche Beratungsqualität verbergen kann und es für den Kunden schwer ist, diese zu bewerten. Hilfreich sind deshalb anerkannte Zertifizierungen wie etwa der Certified Financial Planner, der höchste international anerkannte Ausbildungsstandard. Auch diesen kann man über unsere Corporate University erlangen.

Was muss man heute als Unternehmen bieten und wie begeistert man die fähigsten Beratungs- und Verkaufstalente für die eigene Firma?

Unger: Grundsätzlich verfolgen wir das Ziel, immer einen Schritt voraus zu sein und neue Trends am Markt frühzeitig zu erkennen, um so unseren hohen Qualitätsstandard in der Beratung zu gewährleisten. Darüber hinaus ist die Ausstattung und Bereitstellung modernster IT-Infrastruktur und digitaler Beratungstools sehr wichtig, um zeitgemäßes Arbeiten in hybrider und digitaler Form zu ermöglichen. Zudem profitieren die selbstständigen MLP-Berater von der Einbettung in eine Konzernstruktur und dem Austausch, der dieses Netzwerk bietet. Ein großes Plus ist zudem unsere gut aufgestellte Zentrale, in der zahlreiche Fachleute unseren Beratern unterstützend zur Seite stehen, damit diese einen noch besseren Service für ihre Kunden bieten können. Auch bei der Auswahl der für ihre Kunden passenden Produkte bekommen unsere Berater ein umfassendes Angebot: So durchlaufen alle unsere Produktpartner sowie deren Produkte einen fundierten Prüfprozess, der die Qualität sicherstellt und es dem Berater ermöglicht, seinen Kunden stets die passenden Optionen darzustellen. Denn als Makler können wir auf die gesamte Breite des Marktes zurückgreifen.

Müssen sich Vertriebe beim Thema Nachwuchsgewinnung permanent neu erfinden?

Unger: Neu erfinden ist vielleicht zu stark ausgedrückt. Meiner Meinung nach ist es aber unbedingt erforderlich, offen und neugierig gegenüber den neuesten Trends zu sein und ein hohes Maß an Flexibilität beizubehalten. Auch ist eine gute Portion Kreativität gefragt, um in dem „War for Talents“ herauszustechen und auch mal zu überraschen. So haben wir bereits vor einiger Zeit rasante Job-Interviews eingeführt, bei denen Interessenten während des Vorstellungsgesprächs von einem Rennfahrer über eine Rennstrecke gefahren werden. Klar beinhaltet dieses Konzept ein Augenzwinkern – aber so machen wir auf besondere Weise auf uns aufmerksam und kommen mit Personen ins Gespräch, die wir über einen klassischen Stand auf einer Career-Messe vielleicht nicht kennengelernt hätten.

Wie automatisiert läuft die Bewerberauswahl mittlerweile ab?

Unger: Wir setzen die diversen Möglichkeiten des digitalen Content Marketings teilautomatisiert ein, um Kandidaten auf uns aufmerksam zu machen, beispielsweise mit Methoden aus dem Active Sourcing. Gleichzeitig bieten wir auf Recruiting- und Karriereveranstaltungen potenziellen Bewerbern bereits in einem frühen Stadium des Bewerberprozesses die Gelegenheit, MLP persönlich kennenzulernen – beispielsweise bei „MLP Erleben“, einer Veranstaltung auf dem MLP- Campus in Wiesloch, wo ein Blick hinter die Kulissen gewährt wird und ein ungezwungenes Kennenlernen in entspannter Atmosphäre möglich ist. Es gibt somit verschiedene Optionen, mit Kandidaten Kontakt aufzunehmen, die wir alle gleichermaßen bedienen, um so auch den verschiedenen Präferenzen der Kandidaten gerecht zu werden.

Wird der persönliche Kontakt bei der Gewinnung von Nachwuchskräften künftig noch eine Rolle spielen?

Unger: Ja, meines Erachtens mehr denn je. Denn in Zeiten zunehmender Digitalisierung machen die persönlichen Kontakte sowie das Vor-Ort-Sein gerade den Unterschied. Begegnung, Austausch und Miteinander wird bei MLP großgeschrieben und durch direkte Kontakte erst wirklich spürbar. Außerdem ist es auch für uns wichtig, die Person hinter der Bewerbung kennenzulernen und ein Gespür füreinander zu entwickeln. Denn der Beruf eines Finanzberaters ist höchst anspruchsvoll und erfordert viel Empathie – hierfür ist es unbedingt notwendig, dass der menschliche Faktor passt.

Gibt es neue Trends im Bereich Recruiting, die besonders erfolgversprechend sind?

Unger: Das Megathema „Digitalisierung“ wird auch in Zukunft den Bereich Recruiting dominieren, insbesondere datengetriebene Analysen sowie der vermehrte Einsatz von Künstlicher Intelligenz. Außerdem wird es noch wichtiger, in einem frühen Stadium des Bewerbungsprozesses eine Bindung zu Kandidaten aufzubauen – durch persönliche Beziehungen und darüber hinaus mit dem Einsatz von Talent-Pools.

Die Fragen stellte Kim Brodtmann, Cash.

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