30. Januar 2019, 14:22
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bAV: Müssen Arbeitgeber ungefragt aufklären?

Arbeitgeber haften vielfach gegenüber Mitarbeitern bei der betrieblichen Altersversorgung. Welche Hinweis-, Aufklärungs- und Beratungspflichten sie haben.

Gastbeitrag von Dr. Johannes Fiala und Peter Schramm, DAV

bAV: Müssen Arbeitgeber ungefragt aufklären?

Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter nicht ungefragt über die bAV aufklären.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat entschieden, dass der Arbeitgeber auf Schadensersatz haftet, sofern die Beratung bei Entgeltumwandlung in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) fehlerhaft war (Urteil vom 06. 12. 2017, Az. 4 Sa 852/17) – und zwar auch dann, wenn die Beratung durch ein Kreditinstitut erfolgt war.

Dies gilt analog für Versicherungsvermittler aller Art, denn diese sind ebenfalls im Pflichtenkreis des Arbeitgebers tätig, mithin dessen Erfüllungsgehilfen.

Der Mitarbeiter bemerkte erst nach Auszahlung der bAV, dass auf diese noch Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) zu bezahlen waren.

Arbeitgeber zur Lohnnachzahlung verurteilt

Der damalige Vorsitzende des Ruhegeldsenates beim Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte bereits 2005 durch einen Fachvortrag und einen Fachaufsatz zum Thema “Hinweis-, Aufklärungs- und Beratungspflichten im Betriebsrentenrecht” für Wirbel gesorgt.

Das LAG Hamm – aber noch nicht jedes Arbeitsgericht – folgt inzwischen dieser Linie der Arbeitgeberhaftung.

Das LAG München (Urteil vom 15. 03. 2007, Az. 4 Sa 1152/07) verurteilte einen Arbeitgeber zur Lohnnachzahlung, weil die Entgeltumwandlung mit gezillmerten Tarifen nicht zur gesetzlich verlangten Wertgleichheit mit dem umgewandelten Entgelt führte.

Seite zwei: Arbeitgeberhaftung erscheint erfolgversprechend

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5 Kommentare

  1. Was die autoren dieses Artikels völlig außer Acht lassen, ist folgendes:
    1. Der Widerruf einer bestehenden Direktversicherung dürfte auch durch einen Insolvenzverwalter wohl kaum möglich sein, wenn ein unwiderrufliches Bezugsrecht besteht (und bei GGF die Verpfändung sauber durchgeführt wurde, z. B. die Versicherungsnummern in der Verpfändung genannt sind……).

    2. Wenn der Arbeitgeber nicht insolvent wurde ist der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer sehr lange verpflichtet, die Leistung zu erbringen.

    Der Anspruch auf Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung verjährt in 30 Jahren.
    Ansprüche auf regelmäßig wiederkehrende Leistungen unterliegen der regelmäßigen Verjährungsfrist nach den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs.
    Dies bedeutet, dass die Verjährungsfrist bei Einmalzahlungen 30 Jahre ab LEISTUNGSANSPRUCH beträgt. Beispiel: Der Arbeitnehmer (heute 32 Jahre) würde mit 67 Jahren eine Einmalzahlung erhalten.
    Die Verjährungsfrist wäre dann von heute an gerechnet bei )(67-32= 35 J. + 30 Jahre Verjährung) 65 Jahre bei Einmalzahlungen.

    Wenn nun der Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung widerrufen würde, dann wäre dies ein Fass ohne Boden für den Arbeitgeber.
    Man kann nur davon abraten, als Arbeitgeber aufgrund eines evtl. Widerrufsrechts dieses Haftungsrisiko einzugehen.
    Aus meiner Sicht macht dies keinen Sinn, zumal hierdurch auch steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Probleme entstehen können.
    Die betriebliche Altersversorgung ist für innovative Arbeitgeber im Zeitalter des Fachkräftemangels sehr interessant und wird auch immer häufiger umgesetzt.
    Der Arbeitnehmer spart aus seinem Bruttoeinkommen für seine Altersversorgung.
    Würde er für die Altersversorgung aus seinem Nettoeinkommen ansparen, so könnte er auch nur etwa die Hälfte ansparen können.
    Die Zinsen/Überschüsse können nur aus dem angesparten Betrag entstehen. Wenn aus dem Bruttogehalt angespart wird, ist die Sparrate doppelt so hoch. Dementsprechend sind auch die Zinsen/Überschüsse höher.

    Zusätzlich erhält der Arbeitnehmer noch die AG-Zuschüsse (mind. 15 %, soweit der Arbeitgeber SV-Erparnisse hat nach § 1a Abs. 1a BetrAVG in der bAV-Welt 1.

    Viele Arebitgeber gewähren aufgrund der Komplexität des § 1a Abs. 1a BetrAVG einen pauschalen Zuschuss.

    Werden 15 % gewährt, spart der Arbeitgeber ca. 5-10 %, da der Arbeitgeberanteil in der SV und den Umlagen (Berufsgenossenschaft, Umlage 1, Umlage 2 und Insolvenzgeldumlage) ebenfalls Ersparnisse hat.

    Darüber hinaus sinkt die Fluktuationsrate meist ab. Die Fluktuationskosten betragen durchschnittlich – je nach Branche und Berufsgruppe – bis zu 250 % eines Jahresgehalts ( http://blog.bav-versorgung.de/personalbueros-sind-auch-dienstleister/ )

    Aufgrund des Fachkräftemangels (und inzwischen Arbeitskräftsmangels) nutzen viele Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung, damit die Austritts- und Eintrittskosten auch reduziert werden.

    Ein Grund, warum ein größerer Arbeitgeberteil inzwischen auch Zuschüsse zwischen 20 – 50 % zur Entgeltumwandlung zusätzlich gewähren.

    Und wer betriebswirtschaftlich berücksichtigt, wie der Unternehmensgewinn mit der Anzahl der Beschäftigten zusammenhängt, wird schnell erkennen, dass beispielsweise ein mittelgroßer Handwerksbetrieb bei der halben Anzahl von Monteuren auch nur noch ca. 30-40 % Gewinn abwirft (denn viele Fixkosten bleiben bestehen.

    Wer die bAV mit Tipps zum Widerruf verteufelt, sollte sich in der Praxis ansehen, wie Arbeitgeber derzeit händeringend Personal suchen.

    Kommentar von Werner Hoffmann — 2. Februar 2019 @ 15:01

  2. Was bei der Beraterauswahl durch den Arbeitgeber zu beachten ist, steht auch im Artikel:
    bAV-Urteil mit weitreichenden Folgen in der betrieblichen Altersversorgung
    bAV betriebliche Altersversorgung BAG-Urteil LAG Hamm 4 Sa 852/17 Beratungshaftung in der betrieblichen Altersversorgung – Auswirkung auf die betriebliche Altersversorgung bei Arbeitgebern
    http://blog.bav-versorgung.de/bav-urteil-mit-weitreichenden-folgen-in-der-betrieblichen-altersversorgung/

    Kommentar von Werner Hoffmann — 2. Februar 2019 @ 14:23

  3. Folgende Anmerkungen:
    Sofern das Urteil des LAG Hamm in der Revision rechtskräftig bleibt,

    Sind folgende Punkte wichtig:

    1. Sobald ein Arbeitgeber über die betriebliche Altersversorgung informiert, muss er dies voll umfänglich machen.
    2. Es reicht schon, wenn der Mitarbeiter Fragen zur betrieblichen Altersversorgung gestellt und damit begründet, dass er daran Interesse hat.

    3. Beauftragt er damit einen Vermittler, dann haftet der Arbeitgeber auch für die Fehler des Vermittlers (Erfüllungsgehilfe).

    4. Insofern sollte ein Arbeitgeber bei der Auswahl des Vermittlers auch darauf achten, dass der Vermittler eine entsprechende Kenntnis hat.

    Die Kenntnis umfasst nicht nur den Versicherungsvertrag und die Steuer und Sozialversicherung, sondern auch betriebswirtschaftliche Kenntnisse.

    Sinnvoll ist einen Vermittler auszuwählen, der auch über eine Ausbildung als Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH) verfügt.

    Sehr oft haben die Vermittler leider nicht die voll umfängliche Kenntnis, die bei einer betriebliche Altersversorgung notwendig ist.

    Übrigens zählt hier zu auch teilweise das Erbrecht und ggf. die Erbschaftsteuer duzu.

    4. Darüber hinaus sollte ein Arbeitgeber bei der Vermittlerauswahl auch berücksichtigen, dass zwar jeder Vermittler eine Vermögensschadenhaftpflichtversicherung haben sollte.
    Allerdings kann der Haftungsanspruch des Vermittlers vielleicht nicht durch die Vermögensschadenhaftpflichtversicherung gedeckt sein und ins Leere greifen kann, wenn der Vermittler dies nicht aus eigener Tasche bezahlen kann.

    Bei angestellten Vermittlern ist die Haftung des Erfüllungsgehilfen eher durch das Vermittlerunternehmen//Versicherungsgesellschft gegeben.

    Insoweit sollte ein Arbeitgeber wird darauf legen, dass der Vermittler angestellt ist und über entsprechende Kenntnisse/Ausbildungen verfügt.

    In dem Artikel wird die betriebliche Altersversorgung so dargestellt, als wenn sie ein „Verlustgeschäft“ wäre.

    Dies ist regelmäßig nicht der Fall.

    Grund: Wird für die Altersversorgung Geld privat angespart (also nicht über die bAV), muss die Sparrate aus seinem Nettoeinkommen bezahlt werden.

    Bei der betrieblichen Altersversorgung wird regelmäßig die Sparrate aus dem Bruttoeinkommen gezahlt.

    In den meisten fällen kann damit der doppelte Betrag angespart werden und somit aus dem doppelten Betrag auch der Überschuss gebildet werden (im Vergleich zum Sparbuch oder ähnlichen Geldanlagen).

    Bei der Entgeltumwandlung wird zusätzlich noch mindestens ein Arbeitgeberzuschuss von 15 % (sofern der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart, §1aAbsatz 1aBetrAVG) fällig.

    Viele Arbeitgeber geben inzwischen auch einen Zuschuss von 20-50%.

    Dieser Zuschuss muss nicht unbedingt ein Overhead sein (der zusätzlich Kosten verursacht, sondern kann sich aufgrund von betriebswirtschaftlichen Berechnungen auch kostenneutral ergeben.

    Hierbei spielen nicht nur die Sozialversicherungsbeiträge und Umlagen eine Rolle, sondern auch die geringeren Kosten bei Austritts- und Eintrittskosten (Fluktuation).

    Und bei einem Fachkräftemangel, den heute die Unternehmen haben, kann eine geringere Fluktuation auch zu einem hören Unternehmensgewinn führen.

    Kommentar von Werner Hoffmann — 2. Februar 2019 @ 14:20

  4. Folgende Anmerkungen:
    Sofern das Urteil des LAG Hamm in der Revision rechtskräftig bleibt,
    Sind folgende Punkte wichtig:
    1. sobald ein Arbeitgeber Über die betriebliche Altersversorgung informiert, muss er dies voll umfänglich machen.
    2. es reicht schon, wenn der Mitarbeiter Fragen zur betrieblichen Altersversorgung gestillt und damit begründet, dass er daran Interesse hat.
    3. beauftragt er damit einen Vermittler, dann haftet der Arbeitgeber auch für die Fehler des Vermittlers (Erfüllungsgehilfe).
    4. Insofern sollte ein Arbeitgeber Bei der Auswahl des Vermittlers auch darauf achten, Dass der Vermittlern eine entsprechende Kenntnis hat. Die Kenntnis umfasst nicht nur den Versicherungsvertrag selbst und die Steuer und Sozialversicherung, sondern auch betriebswirtschaftliche Kenntnisse.
    Sinnvoll ist in diesem Bereich als Vermittler eine Ausbildung als Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH).
    Sehr oft haben die Vermittler leider nicht die voll umfängliche Kenntnis, die bei einer betriebliche Altersversorgung notwendig ist.
    Übrigens zählt hier zu auch teilweise das Erbrecht und ggf. Die Erbschaftsteuer.
    4. darüber hinaus sollte ein Arbeitgeber bei der Vermittler Auswahl auch berücksichtigen, dass zwar jeder Vermittler eine Vermögensschaden Haftpflicht Versicherung haben sollte, allerdings der Haftungsanspruch des Vermittlers vielleicht Nicht durch die Vermögensschadenhaftpflichtversicherung gedeckt ist und dann auch ins Leere greifen kann, wenn der Vermittler dies nicht aus eigener Tasche bezahlen kann.
    Bei Angestellten Vermittlern ist die Haftung des Erfüllungsgehilfen eher durch das Vermittlerunternehmen//Versicherungsgesellschft gegeben.
    Insoweit sollte ein Arbeitgeber wird darauf legen, dass der Vermittler angestellt ist und über entsprechende Kenntnisse/Ausbildungen verfügt.
    In dem Artikel wird die betriebliche Altersversorgung
    In dem Artikel wird die betriebliche Altersversorgung so dargestellt, als wenn sie ein „Verlustgeschäft“ wäre.
    Dies ist regelmäßig nicht der Fall.
    Grund: wir für die Altersversorgung privat angespart, muss die Sparrate aus seinem Nettoeinkommen bezahlen.
    Bei der betrieblichen Altersversorgung wird regelmäßig die Sparrate aus dem Bruttoeinkommen gezahlt. In den meisten fällen kann damit der doppelte Betrag angespart werden und somit aus dem doppelten Betrag auch der Überschuss gebildet werden, im Vergleich zum Sparbuch oder ähnlichen Geldanlagen.
    Bei der Entgeltumwandlung wird zusätzlich noch mindestens ein Arbeitgeberzuschuss von 15 % (sofern der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart, §1aAbsatz 1aBetrAVG) fällig.
    Viele Arbeitgeber geben inzwischen auch einen Zuschuss von 20-50%. Dieser Zuschuss muss nicht unbedingt oben drauf kommen, sondern kann sich aufgrund von betriebswirtschaftlichen Berechnungen auch kostenneutral ergeben. Hierbei spielen nicht nur die Sozialversicherungsbeiträge und Umlagen eine Rolle, sondern auch die geringeren Kosten bei Austritts- und Eintrittskosten (Fluktuation).
    Und bei einem Fachkräftemangel, den heute die Unternehmen haben, kann eine geringere Fluktuation auch zu einem hören Unternehmensgewinn führen.

    Kommentar von Werner Hoffmann Autor Notfallordner — 1. Februar 2019 @ 11:23

  5. Danke für den Hinweis. Mein Wissenstand ist, dass das Urteil durch Revision noch nicht rechtskräftig ist.

    Kommentar von Norbert Wichmann — 1. Februar 2019 @ 10:32

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