Kaum eine deutsche Serie stellt Führung so schonungslos bloß wie „Stromberg“. Hinter den derben Sprüchen und überzeichneten Szenen verbirgt sich ein realistisches Bild von Fehlhaltungen, die in vielen Unternehmen bis heute anzutreffen sind. Zynismus wird als Humor verkauft, Kontrolle als Führungsstärke missverstanden, während echte Zusammenarbeit auf der Strecke bleibt. Die Serie macht sichtbar, wie solche Muster Motivation, Leistungsbereitschaft und Vertrauen systematisch untergraben.
Strombergs Verhalten folgt dabei einem klaren Prinzip: Machterhalt vor Verantwortung. Entscheidungen dienen selten dem Team, vielmehr der eigenen Absicherung. Nähe wird simuliert, um Loyalität einzufordern, Kritik öffentlich abgewehrt, Fehler konsequent weitergereicht. Die Folgen sind Demotivation und Stillstand. Was im Fernsehen für Lacher sorgt, führt im realen Unternehmensalltag zu Produktivitätsverlusten.
„Die Serie zeigt, wie Machtmissbrauch, Mikromanagement und Empathielosigkeit ganze Abteilungen lähmen“, weiß Ben Schulz, Unternehmensberater und Vorstand der Ben Schulz & Partner AG. Viele Organisationen erkennen sich in diesen Strukturen wieder. Trotz moderner Leitbilder zählt im Alltag oft Gehorsam mehr als Eigenverantwortung, Kontrolle mehr als Vertrauen.
Angst erzeugt Bewegung – aber keine Führung
Ein zentrales Element toxischer Führung ist der Einsatz von Angst. Sie erzeugt kurzfristig Aktivität, ersetzt jedoch keine Beziehung, kein Vertrauen und keine Klarheit. Unter Druck greifen Führungskräfte häufig auf erlernte Reflexe zurück, die Kontrolle verstärken, statt Orientierung zu geben. Langfristig verlieren Unternehmen so Kreativität, Mut und Engagement.
Erfahrungsbasierte Führungskräfteentwicklung zeigt einen anderen Weg. Wenn Vertrauen an die Stelle von Kontrolle tritt, entsteht Dynamik aus dem Team heraus. „Sobald Führungskräfte erleben, wie Verantwortung plötzlich aus dem Team heraus entsteht, verändert sich ihre Haltung spürbar. Zusammenarbeit läuft schneller, Entscheidungen fallen klarer und die Kommunikation gewinnt an Tiefe“, so Schulz. Vertrauen wirkt dabei nicht als weicher Faktor, sondern als messbarer Leistungstreiber.
Genau hier setzt das Prinzip Hope & Trust Leadership an. Es stellt Hoffnung und Vertrauen in den Mittelpunkt, statt Angst als Steuerungsinstrument zu nutzen. Führung soll Menschen stärken und befähigen, nicht festhalten oder verunsichern.
Authentizität braucht Verantwortung
Auch der Begriff Authentizität wird im Führungsalltag häufig missverstanden. Rücksichtsloses Verhalten wird als ehrlich deklariert, fehlende Selbstreflexion als Klartext verkauft. Tatsächlich setzt authentische Führung ein Bewusstsein für die eigene Wirkung voraus und die Bereitschaft, Verantwortung für diese Wirkung zu übernehmen.
Sobald Verhalten Menschen herabsetzt oder entwürdigt, wird eine Grenze überschritten. Egozentrierte Selbstinszenierung erzeugt Unsicherheit, aber keine Kultur. „In vielen Organisationen zeigt sich ein klares Kulturproblem: Distanz statt Dialog, Rechtfertigung statt Reflexion, Kontrolle statt Vertrauen“, so Schulz. Verwaltungseinheiten seien häufig von Fehlerfurcht geprägt, während im Mittelstand dominante Einzelpersonen Eigenverantwortung begrenzen. Mitarbeitende ziehen sich zurück und bleiben unter ihren Möglichkeiten.
Hope & Trust Leadership fordert deshalb eine andere innere Haltung. Härte wird nicht als Profil verstanden, Nähe nicht als Manipulation. Stattdessen rücken Klarheit, echtes Vertrauen und konsequente Verantwortungsübernahme in den Mittelpunkt.
Klarheit, Vertrauen und Beteiligung als Leitprinzipien
Moderne Führung orientiert sich an klaren Zielen statt an Mikromanagement. Vertrauen entlastet Prozesse, Beteiligung fördert Engagement und Innovation. Menschen folgen Sinn und Orientierung, nicht Drohungen. Stromberg-Szenen zeigen eindrücklich, wie Führung scheitert, wenn Nähe als Werkzeug genutzt und Härte zur Absicherung eingesetzt wird.
„Dieses Wechselspiel prägt auch heute noch viele Arbeitsumfelder: Nähe als Werkzeug, Härte als Absicherung. Haltung entsteht dort nicht, aber Theater dagegen reichlich“, sagt Schulz. Für Unternehmen, die eine zukunftsfähige Führungskultur entwickeln wollen, rücken deshalb Selbstführung, klare Verantwortungsübernahme und glaubwürdige Perspektiven in den Fokus. Selbstführung schafft Stabilität, Verantwortung prägt Kultur, Perspektiven eröffnen Handlungsspielräume.
Stromberg bleibt damit mehr als Unterhaltung. Die Serie fungiert als Spiegel für Organisationen, die toxische Muster erkennen und überwinden wollen. Führung beginnt dort, wo Klarheit, Vertrauen und Verantwortung den Arbeitsalltag prägen.
