Die Alterssicherungskommission hat in ihrem Reformkatalog unter anderem die Abschaffung des Blockmodells der Altersteilzeit vorgeschlagen. Im Mittelpunkt steht die geplante Abschaffung des Blockmodells der Altersteilzeit. Erhalten bleiben soll lediglich das Gleichverteilungsmodell, bei dem Arbeitszeit und Freistellung über die gesamte Laufzeit gleichmäßig aufgeteilt werden. Zusätzlich sieht der Vorschlag vor, die Altersgrenze für den Einstieg in die Altersteilzeit von 55 auf 58 Jahre anzuheben und diese künftig an die Anhebung der regulären Altersgrenze zu koppeln.
Drei Experten des Beratungsunternehmens WTW – Markus Stein, Henning Rihn und Dr. Michael Karst – haben nun analysiert, welche Konsequenzen der Reformkatalog der Alterssicherungskommission für die betriebliche Praxis hat.
Das Blockmodell ist seit Jahrzehnten das in der Praxis dominierende Altersteilzeitmodell: In der Aktivphase arbeiten Beschäftigte zu 100 Prozent, erhalten aber nur 50 Prozent ihres Gehalts zuzüglich einer Aufstockungszahlung des Arbeitgebers. In der anschließenden Passivphase sind sie vollständig freigestellt, beziehen aber weiterhin dieselben Bezüge. Viele Unternehmen haben das Modell tarifvertraglich oder per Betriebsvereinbarung fest verankert.
Fällt das Blockmodell weg, entstehen für Arbeitgeber erhebliche Anpassungsbedarfe. Gleichzeitig dürfte das Interesse an einem gleitenden Übergang in den Ruhestand – auf Arbeitgeber- wie auf Arbeitnehmerseite – bestehen bleiben. Die Frage ist, mit welchen Instrumenten dieser Übergang künftig gestaltet werden kann.
Zeitwertkonten als Alternative
WTW hat bereits vor einigen Jahren ein Alternativmodell entwickelt, das die Struktur der Altersteilzeit im Rechtsrahmen für Zeitwertkonten abbildet. Wie das Blockmodell besteht es aus einer Aktiv- und einer Passivphase. In der Aktivphase arbeiten die Beschäftigten und zahlen in das Zeitwertkontensystem ein; der Arbeitgeber leistet einen vertraglich definierten Beitrag, der eine Aufstockungszahlung nachbilden kann, aber nicht muss. In der Passivphase wechseln die Mitarbeitenden in eine Vollfreistellung.
Gegenüber dem klassischen Altersteilzeitmodell ist das Zeitwertkontenmodell deutlich flexibler gestaltet, so die Autoren. Laufzeit und Beendigungszeitpunkt sind nicht starr vorgegeben – im Unterschied zur echten Altersteilzeit, bei der der Abschluss an die Möglichkeit des Rentenbeginns geknüpft ist. Unternehmen können das Modell damit individuell an ihre betrieblichen Bedarfe anpassen.
Nach Einschätzung von Stein, Rihn und Karst stehen Unternehmen ohne bestehende Zeitwertkonten aktuell vor der Entscheidung, die entsprechenden Weichen zu stellen. Für Arbeitgeber, die bereits Zeitwertkonten einsetzen, lassen sich Altersteilzeitstrukturen durch zusätzliche Regelungen oder Module vergleichsweise unkompliziert ergänzen.
Kein Rückstellungen in der Bilanz
Aus Arbeitgeberperspektive bietet das Zeitwertkontenmodell weitere praktische Vorteile. Bei entsprechender Ausgestaltung müssen keine Rückstellungen in der Handels- oder internationalen Bilanz gebildet werden, was das bei echter Altersteilzeit erforderliche versicherungsmathematische Gutachten entbehrlich macht. Hinzu kommt, dass keine zusätzlichen Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung anfallen – ein im Vergleich zum klassischen Modell spürbarer Kostenvorteil.
Im Rahmen von Restrukturierungsmaßnahmen bietet das Modell einen weiteren Vorteil: Beschäftigte bleiben während der gesamten Laufzeit sozialversicherungsrechtlich als Arbeitnehmer eingestuft, was solche Lösungen als Bestandteil einer sozialverträglichen Trennungskultur qualifiziert.
Steuerliche Behandlung ändert sich
Für Arbeitnehmer ändert sich die steuerliche Behandlung allerdings: Die Steuerfreiheit der Aufstockungsbeiträge einschließlich Progressionsvorbehalt, die im klassischen Altersteilzeitmodell gilt, ist im Zeitwertkontenrahmen nicht anwendbar. Dieser Aspekt muss bei der individuellen Ausgestaltung des Modells berücksichtigt werden.
