5. März 2014, 08:15
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Direktversicherung: Ordnung schaffen mit einer Versorgungsordnung

Die Direktversicherung durch Entgeltumwandlung gilt als einer der risikoärmsten Durchführungswege für die betriebliche Altersversorgung. Den Unternehmen ist allerdings oft nicht bewusst, dass auch dieser Durchführungsweg auf einer arbeitsrechtlichen Zusage des Arbeitgebers beruht, für die dieser haftet. Eine Versorgungsordnung zusätzlich zum Kollektivvertrag mit dem Versicherer schafft Klarheit und minimiert Haftungsrisiken.

Gastbeitrag von Andreas Buttler, febs Consulting GmbH

Entgeltumwandlung

“In der Versorgungsordnung legt der Arbeitgeber wesentliche Punkte fest, die im U-Kassen-Leistungsplan meistens gar nicht geregelt sind.”

Während für die arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente fast immer eine Versorgungsordnung oder Betriebsvereinbarung existiert, regeln selbst große Unternehmen ihre Direktversicherungen durch Entgeltumwandlung häufig “nur” durch Abschluss eines Kollektivvertrages mit dem Versicherer.

Direktversicherung beruht auf arbeitsrechtlicher Zusage des Arbeitgebers

Den Unternehmen ist oft nicht bewusst, dass auch die Direktversicherung durch Entgeltumwandlung auf einer arbeitsrechtlichen Zusage des Arbeitgebers beruht, für die dieser haftet.

Die Grundlagen hierzu sollten vertraglich geregelt werden, insbesondere wenn der Arbeitgeber einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung gewährt. Der Vertrag zwischen Versicherungsnehmer und Versicherer deckt solche Punkte nicht ab.

Regelungen zum Arbeitgeberzuschuss

Der Zuschuss orientiert sich oft daran, wieviel Sozialversicherungsbeiträge der Arbeitgeber aufgrund der Entgeltumwandlung spart. Das klingt einfach. Beim genaueren Hinsehen treten aber zahlreiche praktische Fragen auf, die in einer Versorgungsordnung geklärt werden sollten, zum Beispiel:

• Erhalten alle Mitarbeiter den gleichen Zuschuss oder bekommen Altgediente vielleicht mehr?

• Wird der Zuschuss nur gewährt, wenn tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden? Also beispielsweise nicht auf Gehaltsteile über der Beitragsbemessungsgrenze? Oder auch nicht auf den Zusatzbeitrag von 1.800 Euro? Oder will man sich lieber die Arbeit sparen, das genau festzustellen und gibt pauschal auf alle Beiträge den gleichen Zuschuss?

• Wird der Zuschuss sofort gezahlt oder erst nach einer Wartezeit?

• Wird für den Zuschuss eine sofortige vertragliche Unverfallbarkeit gewährt oder rechnet man bei Ausscheiden vor Eintritt der gesetzlichen Unverfallbarkeit den Arbeitgeberanteil mühsam wieder heraus?

• Wird auch ein Zuschuss für Beiträge geleistet, die während Elternzeit oder anderer entgeltloser Zeiten aus privater Tasche gezahlt werden?

• Wie geht man mit bereits vorhandenen Verträgen um? Werden diese generell ebenfalls bezuschusst, selbst dann, wenn der Arbeitgeber bereits die Pauschalsteuer übernimmt? Was tun, wenn die steuerlichen Beitragshöchstgrenzen durch den Zuschuss überschritten werden?

Seite zwei: Nachlässigkeit kann teuer werden

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