8. Januar 2013, 11:42
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Sonderzahlung: Ist mein Bonus sicher?

Die Vergütung angestellter Mitarbeiter besteht neben einem fixen Bruttomonatsgehalt immer häufiger aus variablen Bestandteilen (Sonderzahlungen). Doch ist der Bonus wirklich sicher?

Gastbeitrag von Jörn Fuhrken und Olaf Sauer, Fuhrken&Sauer Fachanwälte

Sonderzahlung: Bonus

Jörn Fuhrken und Olaf Sauer (rechts), Fuhrken&Sauer Fachanwälte

Eine Sonderzahlung kann an den persönlichen Erfolg des Mitarbeiters oder auch den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens gekoppelt sein.

Oder sie kann als – scheinbar willkürliche oder jedenfalls ohne offene Grundlage berechnete – Zahlung am Ende des Jahres ausgekehrt werden. Damit bezweckt das Unternehmen üblicherweise, seine Mitarbeiter für die Zukunft zu motivieren, die Arbeit durch Leistungsanreize zu lenken und die Mitarbeiter an das Unternehmen langfristig zu binden. Das sind legitime Unternehmensziele.

Um in schlechten Zeiten Sonderzahlungen wieder kürzen zu können, versuchen Arbeitgeber zumeist, ihre Regelungen für Sonderzahlungen zu flexibilisieren. Das ist indes nach der Rechtsprechung nur in engen Grenzen möglich.

Was sind überhaupt „Sonderzahlungen“?

Es gibt in Arbeitsverträgen die unterschiedlichsten Formen von Sonderzahlungen. Eine eindeutige, gesetzlich bindende begriffliche Definition existiert schon wegen der Vielzahl verschiedenster Vergütungsmodelle nicht. Es gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit.

In der Praxis haben sich bestimmte allgemeine Begriffsbezeichnungen herausgebildet. Üblich ist beispielsweise die Bezeichnung als „Gratifikation“ für Einmalzahlungen sowie „Provision“ als Zusatzzahlungen für einzelne Geschäftsabschlüsse.

Oft werden allerdings Begriffe wie „Bonus“, „Provision“ oder auch „Prämie“ für ganz unterschiedliche Vergütungsvereinbarungen synonym verwendet. Der diverse Gebrauch englischer Bezeichnungen macht eine Einordnung des jeweiligen Charakters der Sonderzahlung nicht einfacher.

Der Angestellte sollte daher seinen Vertrag zunächst genau prüfen, welche Art von Sonderzahlung er beanspruchen kann. Davon hängt auch ab, welche Flexibilisierungsmöglichkeiten dem Arbeitgeber zustehen.

Was darf der Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber hat sich grundsätzlich an die mit dem Arbeitnehmer vereinbarten arbeitsvertraglichen Vergütungsregelungen zu halten. Als Faustregel gilt: Hat der Arbeitgeber eine variable Vergütung versprochen und der Arbeitnehmer seine Arbeit in Erwartung der Zahlung verrichtet, kann der Arbeitnehmer die Vergütung fordern. Der Arbeitgeber darf sie ihm dann in der Regel nicht verweigern.

Der clevere Arbeitgeber wird indes versuchen, sich im „Kleingedruckten“ vorzubehalten, sich möglichst von seinen Vergütungsanreizen lösen zu können. Dies bieten arbeitsvertragliche Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte, Stichtags- und Rückzahlungsklauseln sowie Befristungen von Vergütungsvereinbarungen.

Der Arbeitnehmer ist aber als strukturell dem Arbeitgeber unterlegener Vertragspartner besonders geschützt, insbesondere vor deutlich benachteiligenden und intransparenten Regelungen.

Wann ist mein Bonus eine freiwillige Leistung?

Ein übliches Instrument der Flexibilisierung ist der Freiwilligkeitsvorbehalt, bei dem der Arbeitgeber die Leistung nicht bindend, sondern „freiwillig“ zahlt. So darf der Arbeitgeber jährliche Weihnachtsgratifikationen oder besondere Jahresausschüttungen bei Unternehmenserfolgen unter Freiwilligkeitsvorbehalt stellen.

Kennzeichnet er die Zahlung eindeutig und transparent als freiwillige Zahlung, verhindert er damit einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers für die Zukunft und das Entstehen einer zukünftig bindenden betrieblichen Übung. Der Arbeitnehmer kann sich über die Sonderzahlung freuen und rechnet dabei nicht fest mit weiteren Ausschüttungen in der Zukunft.

An die Transparenz des Vorbehalts werden hohe Anforderungen gestellt. Schon wenn der Arbeitgeber sprachlich formuliert, der Mitarbeiter „erhalte“ eine Zahlung, um sie im nächsten Absatz unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt stellen zu wollen, wird er von der Rechtsprechung mit dem Verdikt der Intransparenz bestraft und die Klausel ist unwirksam.

Gleichheitsgrundsatz fundamental

Zudem muss der Arbeitgeber stets den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz beachten. Er darf auch unangekündigte Ausschüttungen am Jahresende bei einem wirtschaftlichen Erfolg also nicht willkürlich und nach eigenem Belieben unterschiedlich an die Mitarbeiter verteilen, sondern muss etwaige Ungleichbehandlungen nachvollziehbar und sachlich begründen.

Verquickt der Arbeitgeber die Sonderzahlung mit einer konkreten Leistung des Arbeitnehmers, steht die Sonderzahlung also im engen Gegenseitigkeitsverhältnis von Arbeitsleistung und Vergütung („synallagmatisches Verhältnis“), scheidet nach der Rechtsprechung ein Freiwilligkeitsvorbehalt als Flexibilisierungsinstrument aus.

Denn der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nicht finanzielle Anreize für seine Arbeit verbindlich anbieten und sie ihm alsdann plötzlich entziehen. Der Freiwilligkeitsvorbehalt eignet sich damit generell nicht für erfolgsorientierte Vergütungsvereinbarungen („Bonus“, „Provision“), die an die konkrete persönliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gekoppelt sind.

Und wann darf mein Bonus widerrufen werden?

Da sich somit der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht für variable Vergütungsleistungen mit Entgeltcharakter für konkrete Arbeitsleistungen eignet, wird der Arbeitgeber prüfen, ob und aus welchen Gründen er den entstandenen Vergütungsanspruch des Mitarbeiters im Nachhinein widerrufen kann. Das wirtschaftliche Ergebnis im Fall des Widerrufs ist für den Arbeitgeber gleich: Er muss die Vergütung nicht zahlen.

Die Rechtsprechung setzt an Widerrufsvorbehalte allerdings hohe Anforderungen. Die Höhe der insgesamt unter einem Widerrufsvorbehalt stehenden Vergütungsbestandteile darf 25 Prozent der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Gesamtvergütung nicht überschreiten.

Ferner müssen die Widerrufsgründe dem Arbeitnehmer bereits im Arbeitsvertrag ausdrücklich vor Augen geführt werden. Ohne eine greifbare Nennung der Widerrufsgründe im Arbeitsvertrag ist ein Widerrufsvorbehalt schon aus formalen Gründen unwirksam.

Wie detailliert solche Widerrufsgründe im Arbeitsvertrag ausgeführt werden müssen, ist hoch umstritten und sollte der Arbeitnehmer im Zweifel im Einzelfall gerichtlich klären lassen.

Seite 2: Welche anderen Möglichkeiten hat der Arbeitgeber?

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