Kommen wir zum Altersvorsorgedepot. Es wird als Zäsur, als Disruption bezeichnet. Verändert es die Dynamik im Firmenkundengespräch - oder bleibt die bAV das attraktivere Instrument für die Belegschaft?
Harenberg: Wir glauben, dass das Altersvorsorgedepot zunächst richtig Wind in das gesamte Thema Vorsorge bringen wird und damit auch positiv auf die betriebliche Altersversorgung abstrahlt. Natürlich entstehen Fragen: Altersvorsorgedepot oder bAV? Das wird passieren, und man muss eine klare Antwort parat haben. Ganz pauschal könnte man sagen: Die 30 Euro mit dem 50-Prozent-Zuschuss im Depot, die macht man. Sobald es darüber hinausgeht, hat die bAV in weiten Teilen eine höhere Förderquote. Aber Beratung bleibt in jedem Fall erforderlich, um für den jeweiligen Menschen wirklich die optimale Versorgungszusammensetzung zu finden. Wir sind über die bV-Softwareplattform Xempus sehr gut aufgestellt, diese Vergleichsberechnungen transparent und fachlich fundiert anzubieten. Und wer die 70 Prozent Nettoersatzquote ernsthaft anstrebt, der muss schon deutlich mehr in die Hand nehmen, als ein bisschen im Altersvorsorgedepot zu sparen. Da braucht es die Entgeltumwandlung.
Swiss Life setzt in der betrieblichen Vorsorge nicht mehr nur auf isolierte bAV-Beratung, sondern auf einen Dreiklang aus Altersversorgung, betrieblicher Arbeitskraftabsicherung (BAKS) und betrieblicher Krankenversicherung. Was steckt dahinter - und warum sollte ein Makler, der bislang nur bAV gemacht hat, umdenken?
Harenberg: Wir haben konsequent die Arbeitgebersicht eingenommen. Ein Arbeitgeber muss sich die Frage stellen: Wann findet meine Belegschaft das Benefitprogramm wirklich attraktiv? Ein alleiniges Entgeltumwandlungsprogramm mit 15-Prozent-Zuschuss - ich glaube nicht, dass das in der Breite reicht. Er muss überlegen: Welche Bausteine füge ich hinzu, die die Attraktivität erhöhen, ohne dass die Kosten explodieren. Und da sehen wir, dass bAKS und bKV sehr wichtige Elemente sind. Der Arbeitgeber kann mit überschaubarem Beitragsaufwand Benefits anbieten, die unmittelbar spürbar sind - eine Brille, die die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nicht selbst bezahlt, oder eine Berufsunfähigkeitsrente, die greift, wenn der schlimmste Fall eintritt. Die Arbeitskraft zu verlieren, ist eines der größten Existenzrisiken, die ein Mensch hat. Und hier kann der Arbeitgeber direkt punkten! Eine betriebliche Arbeitskraftabsicherung wirkt heute, sofort - während die Altersversorgung langfristig ist und erst später greift. Dazu kommt: Sind 15 Prozent Zuschuss wirklich das, womit sich ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positioniert? Wer nachrechnet, was ihm die Sozialversicherungsersparnis als Arbeitgeber einbringt, kommt schnell zu dem Ergebnis, dass er locker 20 oder 25 Prozent geben kann - und sich damit ganz anders aufstellt.
Wie bringt man das Thema Arbeitskraftabsicherung überhaupt ins Firmenkundengespräch?
Harenberg: Indem man erklärt, was es bedeutet, über den Betrieb als Arbeitgeber den Mitarbeitenden diese Existenzsicherung zur Verfügung zu stellen. Es gibt ja nur zwei Möglichkeiten: entweder es läuft über den Betrieb - oder jeder löst es privat. Und wenn wir auf die private BU-Vorsorge schauen: Viele scheitern dort an zwei Hürden. Einmal am Geld - eine private BU ist vergleichsweise teuer. Und dann gibt es das Thema Vorerkrankungen - hier kann Versicherungsschutz oftmals gar nicht oder nur eingeschränkt angeboten werden. Das schafft ein Arbeitgeber zu überwinden, weil er seine Mitarbeitenden in ein kollektives System bringt - mit stark reduzierter oder sogar ohne Gesundheitsprüfung. Das muss erst einmal verstanden werden, welchen großartigen Schlüssel der Arbeitgeber hier in der Hand hält. Und schließlich muss er diese Vorteile in die Belegschaft kommunizieren, damit der Nutzen wirklich ankommt.
Bemerken Sie, dass das Thema BKV im Recruiting eine zentralere Rolle bekommt?
Harenberg: Das bemerken wir schon. Aber es könnte noch intensiver bespielt werden. Viele Arbeitgeber haben ein Benefitprogramm im Portfolio, gehen im Recruitinggespräch dann aber doch zu schnell in Felder wie Jobrad oder Sportprogramm. Das ist auch alles sinnvoll - aber es ist eben keine Existenzsicherung. Dafür muss man Arbeitgeber sensibilisieren: auch jüngere Bewerbende lassen sich für diesen Baustein begeistern. Und das Recruiting ist nur der erste Schritt. Das Benefitprogramm muss danach dauerhaft sichtbar bleiben - die Menschen vergessen leider viel zu schnell, was sie da eigentlich haben. Es braucht darum eine stringente, laufende Kommunikation. Was tun wir bei Swiss Life zum Beispiel gerade dafür? Wir gestalten die jährliche Standmitteilung so, dass Mitarbeitende wirklich sehen, wie sich ihre Altersversorgung entwickelt hat - nicht durch viel Prosatext, sondern so, dass es schnell erfassbar ist und Spaß macht. Dass man sagt: Ist ja toll, neun Prozent Aktienperformance, meine Versorgung hat sich super entwickelt. Das war eine gute Entscheidung. Da bleibe ich.
Das Thema Kommunikation steht hier nicht explizit auf dem Fragebogen, ist aber offensichtlich zentral für bAV, bAKS und bKV. Unterstützen Sie Ihre Partner dabei aktiv?
Harenberg: Ja, und wir bringen gerade eine Erweiterung auf den Weg: Wir erstellen dem Arbeitgeber eine Versorgungsordnung, in der sein Benefitprogramm beschrieben ist. Wir stellen u. a. individuell zugeschnittene Mitarbeiterinformationen zur Verfügung, die er in die Belegschaft bringen kann. Und wir bieten Online-Informationsveranstaltungen an - gemeinsam mit dem Beratenden oder auch für ihn allein, wenn er sagt, das schafft er selbst. Ein vielschichtiges Kommunikationspaket, aus dem der Arbeitgeber auswählen kann. Wir nennen das VO360°.
Im BKV-Segment ist Swiss Life bei vielen Maklern noch nicht so bekannt. Wie sind Sie dort aufgestellt - und was bieten Sie Maklern konkret?
Harenberg: Wir sind im bKV-Segment seit Jahren aktiv. Organisiert haben wir das über unsere Tochtergesellschaft Swiss Life Partner, über die wir Kooperationen mit etlichen Krankenversicherern geschlossen haben und ein breites bKV-Portfolio vorhalten. Was wir dort anbieten, nennen wir den Navigator: Die Vermittlerin oder der Vermittler beschreibt uns den Betrieb und die Anforderungen, wir führen ein Best-of-Research über das gesamte Produktportfolio durch und empfehlen die passende Lösung. Quasi ein Ausschreibungsservice, der die Beratungslücke in Richtung Vermittelnde schließt.
Ist die bKV manchmal auch der Türöffner für die bAV - der Fuß in der Tür beim Unternehmer?
Harenberg: Das wird teilweise so gemacht - und es ist durchaus erfolgreich, weil der Arbeitgeber sich dann in das Thema hineinfinden kann und sieht, dass es eben nicht komplex sein muss. Man kann also mit der bKV starten und in einem oder zwei Jahren über eine Erweiterung reden. Wir empfehlen aber doch einen integrierten Beratungsansatz aus bAV, bKV und bAKS . Also fragen wir: Arbeitgeber, wie attraktiv willst du sein? Was soll dein Benefitprogramm leisten? Es gibt verschiedene Bausteine, Mitarbeiterfinanzierung und Arbeitgeberfinanzierung - und am Ende sollte man sich überlegen, ob ein einzelner bKV-Baustein wirklich reicht.
Swiss Life steht in der bAV-Vermarkterrangliste unter den Top drei - beim Neugeschäft unabhängiger Vermittler ebenso wie in der anerkennungsbasierten Auswertung. Das hat sicherlich auch mit der digitalen Unterstützung zu tun. Stichwort Prozess vor Produkt. Was haben Sie konkret getan - und wo sehen Sie noch Nachholbedarf?
Harenberg: Ich bin sehr froh, dass wir die Leitlinie „Prozess vor Produkt“ wirklich im Haus verankert haben. Man kann das beste Produkt haben - wie unseren Swiss Life Maximo. Wenn man aber die digitale Administration und Bewirtschaftung des Benefitprogramms nicht hinbekommt, dann wird es scheitern. Deshalb haben wir vor einigen Jahren entschieden, Xempus als Plattform zu nutzen und unsere Prozesse medienbruchfrei aufzubauen - von der Beratung bis zur Bestandsservicierung. Der Arbeitgeber will seinen Geschäftszweck erfüllen. Betriebliche Vorsorge soll störungsfrei, reibungslos und einfach laufen. Der nächste Schritt ist der Xempus Advisor Professional, kurz XAP. Damit versetzen wir Beraterinnen und Berater in die Lage, die Versorgung des Arbeitgebers digital zu managen - sie werden zum umfassenden Administrator des Arbeitgebers. Beitragsanpassungen, Adressänderungen, Dienstaustritte: alles, was in der Belegschaft passiert, wird über die Beratenden und die Xempus-Plattform zwischen Arbeitgeber und Swiss Life abgewickelt. Für den Arbeitgeber ist das ein großer Gewinn - er hat eine Ansprechperson, die sein gesamtes Benefit-Programm übernimmt.
Woher stammt der Impuls für Xempus Advisor Professional?
Harenberg: Die Idee kam aus dem Vertrieb selbst: Ursprünglich war vorgesehen, dass der Arbeitgeber die Plattform bedient. Die Beraterinnen und Berater haben uns dann signalisiert: Warum lasst ihr uns nicht diese Dienstleistung übernehmen? Das haben wir gemeinsam mit Xempus entwickelt. Wir beginnen jetzt mit Veranstaltungen für Geschäftspartnerinnen und Geschäftspartner, um die Funktion vorzustellen und sie für die Anwendung zu gewinnen.
Swiss Life hat mit der Schweizer Leben PensionsManagement - kurz SLPM - eine Tochtergesellschaft, die Vermittler bei rechtlich und aktuariell komplexen bAV-Themen unterstützt. Rechtliche Komplexität ist für viele Vertriebspartner ein echter Showstopper in der bAV. Welche Spezialthemen nehmen im Tagesgeschäft besonders viel Raum ein?
Harenberg: Wir sehen, dass Sonderthemen wie Auslandsentsendung, mobiles Arbeiten oder das Aufarbeiten älterer Pensionszusagen - also Versorgungszusagen, die vor zehn oder zwanzig Jahren geschlossen wurden - für Beratende eine echte Herausforderung darstellen. Dafür muss ein sehr spezielles Wissen vorhanden sein. Und da kommt unsere SLPM ins Spiel: Über versicherungsmathematische und rechtliche Services prüfen wir alte Versorgungsordnungen und Pensionszusagen, geben Gutachten ab, zeigen auf, wo Handlungsbedarf besteht, und liefern die angepassten Fassungen. Ein ganz spezielles Gebiet ist dabei die Gesellschafter-Geschäftsführer-Versorgung (GGF). Der Personenkreis unterliegt besonders strengen steuerrechtlichen und arbeitsrechtlichen Regelungen - GGFs sind Arbeitnehmer, aber eben auch Unternehmer. Der Gesetzgeber hat da sehr starke Leitplanken aufgestellt, die einzuhalten sind, damit die betriebliche Altersversorgung anerkannt wird und keine negativen steuerlichen Effekte entstehen. Pensionszusagen für GGFs sollten deshalb regelmäßig überprüft werden - quasi ein TÜV für die Versorgungszusage. Wir haben das als Dienstleistung im Portfolio: Wir benennen die kritischen Passagen, empfehlen, wie anzupassen ist, und liefern die überarbeitete Fassung. Alle drei bis fünf Jahre sollte das erfolgen.
MetallRente und KlinikRente sind für Swiss Life Branchenzugänge mit volumenstarken Sektoren. Was macht Konsortiallösungen für Vermittler attraktiver als Einzellösungen?
Harenberg: In der Metall- und Elektroindustrie und im Gesundheitswesen sind Tarifverträge stark verbreitet, Betriebsräte regelmäßig vorhanden. Über die Versorgungswerke MetallRente und KlinikRente werden Lösungen angeboten, die aus der Branche für die Branche kommen - und von den Sozialpartnern abgesichert sind. Wenn ein Betriebsrat ein Angebot der MetallRente sieht, sagt er: Das ist von meinen Leuten gemacht, das ist schon mal gut. Die Hürde ist damit genommen. Umgekehrt: Kommt ein Angebot einer anderen Versicherung, kommt sofort die Frage - passt das denn überhaupt zum Tarifvertrag und warum nicht unser Versorgungswerk? Diese Frage stellt sich bei den Versorgungswerken gar nicht erst. Und es gibt noch einen wichtigen Nebeneffekt: Portabilität. Wer in der Metallindustrie den Arbeitgeber wechselt, nimmt seine Direktversicherung mit - der neue Arbeitgeber ist in aller Regel ebenfalls bei der MetallRente. Das funktioniert auch, wenn jemand in einen Betrieb außerhalb der Branche wechselt: Der Vertrag kann dort unverändert fortgeführt werden. Unsere klare Empfehlung an Vermittlerinnen und Vermittler lautet darum: Schaut euch den Betrieb an. Kommt er aus der Metall- oder Elektroindustrie - dann wählt die MetallRente. Stammt der Betrieb aus dem Gesundheitswesen - greift zur KlinikRente. Und wichtig: Wir unterstützen hier in gleicher Weise wie bei unseren hauseigenen Produkten. Liegt er außerhalb dieser Branchen? Dann stehen wir als Swiss Life mit unseren Versorgungslösungen zur Verfügung. Daneben liegt unser Fokus auf der flächendeckenden Durchdringung des Mittelstands und der KMUs - als einer der großen bAV-Direktversicherungsanbieter in Deutschland sehen wir genau dort die entscheidende Hausaufgabe.
Letzte Frage: Wenn Sie die betriebliche Vorsorge in drei Jahren skizzieren - wo stehen Sie dann, und welche Entwicklungen werden den Markt am stärksten prägen?
Harenberg: Wovon wir fest überzeugt sind - und was wir in Richtung Beraterinnen und Berater vertreten: Betriebliche Vorsorge entwickelt sich endgültig vom isolierten Versicherungsvertragsverkauf hin zu einem vollständig digitalen, integrativen Corporate-Benefit-Standard. Das heißt für Vermittlende: Wer in diesem Geschäft wirklich wirksam sein will, muss das für sich erkennen und Beratungsauftritt, Dienstleistungen und Philosophie entsprechend aufbauen. Unternehmen ohne ein ganzheitliches, digital gestütztes Benefit-Programm werden erhebliche Probleme haben, Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Es kommt von beiden Seiten: Dieser integrative Ansatz trifft auf eine wachsende Erwartung der Arbeitgeber: Ich will diesen Service für meine Belegschaft, aber ich will ihn nicht selbst managen. Der Berater oder die Beraterin, die das für mich tut, kommuniziert, erlebbar macht - das ist genau die richtige Dienstleistung, die ich brauche und bei der ich bleibe. Wir wollen, dass der Arbeitgeber überzeugt ist und sagen kann: Das Benefit-Programm ist gut, dabei bleibe ich. Und genau daran arbeiten wir als Swiss Life weiter: unsere digitalen Prozesse ausbauen, diese Positionierung in den Markt tragen - und die Beratenden, die diesen Weg mitgehen wollen, gemeinsam in diese Zukunft führen.
