Führungskräfte in Deutschland haben beim Thema Gender Pension Gap längst verstanden, worum es geht. Sie sehen die strukturellen Ursachen, sie sehen ihre Verantwortung – und sie formulieren ziemlich klar, dass ihr Unternehmen nicht einfach auf Equal Pay hoffen kann, während die Rentenlücke fröhlich weiterwächst. Gleichzeitig berichten sie von etwas, das sich verdächtig nach einer gläsernen Decke anhört: Oben, auf Entscheiderebene, fehlt oft das Verständnis, die Priorität – und manchmal schlicht die Bereitschaft, das Thema in die Unternehmensstrategie zu holen.
Willkommen in der Realität einer Umfrage, an der innerhalb von nur vier Wochen fast 200 Führungskräfte teilgenommen haben: vom Mittelstand bis zum Konzern, von Geschäftsführung und Vorstand über Bereichsleiter bis HR und People & Culture. Es ist kein Nischensample – es ist ein ziemlich ehrliches Stimmungsbild aus der Führungsetage.
Was Führungskräfte sehen – und was sie nicht mehr sehen wollen
Die gute Nachricht zuerst: Die Ursachen des Gender Pension Gap werden erstaunlich klar und strukturell benannt. Elternzeiten, Teilzeit, gering entlohnte Berufe, fehlende Kinderbetreuung, traditionelle Rollenbilder – all das steht ganz oben. Nur ein sehr kleiner Teil der Befragten findet, das Problem sei, dass „Frauen kein Geld für Altersvorsorge“ hätten.
Damit unterscheiden sich Führungskräfte wohltuend von manchen Stammtisch-Parolen. Sie wissen: Es ist nicht die einzelne Frau, die „sich halt mehr kümmern müsste“, sondern ein System, das Care-Arbeit, Unterbrechungen und Teilzeit konsequent schlechter absichert. Und sie wissen auch: Equal Pay allein wird dieses System nicht reparieren. Die überwältigende Mehrheit widerspricht der Illusion, mit gleichen Gehältern erledige sich die Rentenlücke von selbst.
Das Spannende: Gleichzeitig berichten Beraterinnen und Berater, dass Frauen, die ihre Vorsorge aussetzen, fast unisono sagen: „Ich habe kein Geld mehr dafür.“ Auf der einen Seite also Führungskräfte, die in Strukturen denken. Auf der anderen Seite Frauen, die im Monatsbudget kämpfen. Dazwischen klafft ein Loch, das nur eines schreit: Gestaltet bitte Strukturen so, dass Vorsorge im Alltag überhaupt finanzierbar bleibt.
Führungskräfte geben sich den Auftrag – und stoßen nach oben an
Noch spannender wird es beim Blick auf die Rolle, die Führungskräfte sich selbst zuschreiben. Eine deutliche Mehrheit sagt: Finanzielle Fairness im Alter ist Teil meiner Führungsaufgabe. Punkt. Kein „Vielleicht“, kein „Wenn HR das will“, sondern ein klares Bekenntnis.
Ebenso deutlich: Rund zwei Drittel finden, dass ihr Unternehmen aktiv Maßnahmen ergreifen sollte, um die spätere Rentenlücke von Frauen und Care-Gebenden zu verringern – über betriebliche Altersvorsorge, Information, Beratung, passende Regelungen in Eltern- und Teilzeit. Das ist kein zaghafter Wunschzettel, das ist ein klarer Auftrag an das eigene Unternehmen.
Und jetzt kommt die gläserne Decke: Wenn nach den größten Hürden für solche Maßnahmen gefragt wird, landet „fehlendes Verständnis bei den Entscheidern“ ganz oben. Nicht: „Die Belegschaft hat keine Lust“. Nicht: „Die Frauen interessieren sich nicht für Altersvorsorge“. Sondern: „Oben verstehen sie es nicht – oder wollen es nicht verstehen.“ Das ist bemerkenswert ehrlich. Es zeigt, dass Führungskräfte durchaus bereit sind, Equal Pension mitzudenken – aber in den oberen Etagen noch Übersetzungsarbeit nötig ist.
Wissen: Ursachen ja, Stellhebel eher so mittel
Die Umfrage legt noch einen Finger in die Wunde: Viele Führungskräfte kennen die Ursachen, aber längst nicht alle kennen die Stellhebel. Auf die Frage „Ich kenne konkrete Stellhebel, mit denen unser Unternehmen den Gender Pension Gap verringern könnte“ fallen die Antworten deutlich vorsichtiger aus als bei der Frage nach Verantwortung.
Übersetzt heißt das: „Wir wissen, DASS wir etwas tun sollten.“ „Wir wissen sogar, WARUM wir etwas tun sollten.“ „Aber wir sind uns nicht sicher, WAS genau wir tun können.“
Das ist keine Schande – Altersvorsorge, Rentenrecht und bAV-Architektur sind komplex. Es ist aber ein klarer Hinweis: Wer das Thema Gender Pension Gap ernst nimmt, muss Führungskräften nicht nur Problembeschreibungen liefern, sondern anwendungsfertige Stellhebel. Von intelligent aufgebauten bAV-Lösungen über Regelungen in der Elternzeit, Matching-Modelle, Mindestbeiträge für Geringverdienende bis hin zu Opt-out-Konzepten.
Drei Handlungsfelder, die jetzt auf dem Tisch liegen
Aus der aktualisierten Auswertung ergeben sich drei zentrale Handlungsfelder:
Verantwortung und Business Case beim Top-Management verankern: Fast zwei Drittel der Führungskräfte sehen ihr Unternehmen in der Mitverantwortung und erwarten aktive Maßnahmen. Das muss oben ankommen. Strukturelle Ursachen brauchen eine Übersetzung in Managementsprache: Was kostet uns die Rentenlücke an Attraktivität, Fluktuation, Rekrutierung? Wie wirken sich bAV-, Elternzeit- und Teilzeit-Modelle auf die Wettbewerbsfähigkeit aus? Equal Pension gehört nicht in die Schublade „soziales Engagement“, sondern auf die Folie „Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte“.
Führungskräfte zu EqualPensionMultiplikatoren machen: Über 70 Prozent sehen finanzielle Fairness im Alter als Teil ihrer Führungsrolle. Das ist ein Rückenwind, den man kaum hoch genug einschätzen kann. Führungskräfte brauchen dafür keine Schlagworte, sondern Werkzeuge: Formate, die konkrete Stellhebel vermitteln – ZielgruppenbAV, MatchingRegeln, Bausteine für CarePhasen, Kommunikationskonzepte für Frauen, Geringverdienende und Mitarbeitende mit geringerer Qualifikation. Wer Equal Pension voranbringen will, sollte genau diese Führungskräfte ausstatten – statt sie allein mit ihrem guten Willen zu lassen.
Wissenslücken schließen – Stellhebel sichtbar machen: Die Ursachen sind bekannt, die Stellhebel nicht. Das gilt sowohl im Unternehmen als auch in vielen Teilen der Öffentlichkeit. Der Mehrwert guter Beratung – intern wie extern – liegt darin, nicht nur Tarife oder Produkte zu erklären, sondern Handlungsfelder zu strukturieren, Prioritäten zu setzen und gemeinsam EqualPensionRoadmaps zu entwickeln. Welche Maßnahmen bringen für welche Zielgruppen den größten Hebel? Was lässt sich kurzfristig umsetzen, was braucht einen längeren Atem? Und vor allem: Wie verhindern wir, dass „kein Geld“ im Alltag zum Standardargument gegen jede Form von Vorsorge wird?
Und jetzt? Die gläserne Decke anbohren – nicht ignorieren
Die Umfrage zeigt: Führungskräfte sind weiter, als mancher glaubt. Sie sehen das Problem, sie sehen ihre Rolle, sie sehen ihr Unternehmen in der Pflicht. Was fehlt, ist ein klarer, verständlicher Weg nach vorne – und die Bereitschaft in der obersten Entscheiderebene, diesen Weg mitzugehen.
Die gute Nachricht: Eine gläserne Decke ist kein Naturgesetz. Sie ist das Ergebnis fehlender Information, ignorierter Zahlen und verdrängter Verantwortung. Genau das lässt sich ändern – mit Aufklärung, mit belastbaren Business-Cases, mit guten Beispielen aus der Praxis.
Die Führungskräfte haben ihren Teil bereits getan: Sie haben sich selbst den Auftrag gegeben, finanzielle Fairness im Alter mitzudenken. Jetzt ist die Frage: Wer hilft ihnen, diesen Auftrag nach oben durch die gläserne Decke zu bringen – und nach unten so zu übersetzen, dass Frauen und Männer im Alltag wirklich mehr Rente im Blick – und im Portemonnaie – haben?
Autorin Cordula Vis-Paulus ist bAV-Expertin, Maklerlin und Initiatorin des German Equal Pension Symposiums. Es findet 2026 in Berlin statt. Informationen zum nächsten German Equal Pensions Symposium finden Sie unter www.GermanEqualPensionSymposium.de
