Herr Schürings, gleich zu Beginn die Gretchenfrage: Was muss eine bKV leisten, damit MLP-Berater diese empfehlen?
Schürings: Aus unserer Sicht ist entscheidend, dass die bKV im Alltag der Mitarbeitenden tatsächlich einen Unterschied macht und nicht nur als Leistung im Vertrag steht. Das zeigt sich ganz konkret daran, ob sie auch genutzt wird, zum Beispiel für schnellere Termine, zusätzliche Leistungen oder einfache Erstattungen. Gleichzeitig muss sie für Unternehmen ohne großen administrativen Aufwand umsetzbar sein. Wenn beides zusammenkommt – echte Nutzung und einfache Einführung – wird sie auch von Beratern empfohlen.
Und wie muss eine bKV ausgestaltet sein, damit sie einfach im Unternehmen eingeführt werden kann?
Schürings: Optimalerweise als eine Kombination aus einem Stationär-Tarif und einer Budgetlösung: Der Stationär-Tarif ermöglicht im Krankenhaus beispielsweise die medizinische Versorgung als Privatpatient mit Zusatzleistungen wie Chefarztbehandlung und Einzelzimmerunterbringung. Der Budget-Tarif reduziert gleichzeitig Komplexität für Unternehmen, weil keine einzelnen Bausteine ausgewählt und verwaltet werden müssen. Für die Mitarbeitenden steigt die Attraktivität, weil sie frei entscheiden können, wie sie ihr Budget nutzen. Das sorgt in der Praxis für höhere Nutzung – und damit für genau den spürbaren Mehrwert, auf den es ankommt.
Was muss die bKV dann – nach der gelungenen und problemlosen Einführung – den Unternehmen konkret bieten?
Schürings: Für Unternehmen muss die bKV vor allem einen sichtbaren Effekt erzeugen – in der Mitarbeiterbindung und im Recruiting. In vielen Gesprächen sehen wir: Gerade im Wettbewerb um Fachkräfte zählt jedes greifbare Zusatzangebot. Eine bKV kann hier schnell Wirkung entfalten, weil sie unmittelbar verstanden wird und von Mitarbeitenden aktiv genutzt werden kann. Genau deshalb entwickelt sie sich in vielen Unternehmen von einer ergänzenden Komponente zum festen Bestandteil der Benefits-Strategie.
Unterscheiden sich die Argumente für eine bKV nach der Art des Arbeitgebers, also dessen Größe, Branche oder Standort?
Schürings: Der größte Unterschied liegt weniger im „Ob“ als im „Wie“. Bei kleinen und mittleren Unternehmen ist die bKV oft der erste strukturierte Benefit – hier entscheidet vor allem, wie einfach sie sich einführen lässt. Bei größeren Unternehmen geht es dagegen stärker um Integration: Die bKV muss sich in bestehende betriebliche Gesundheitsangebote einfügen und diese sinnvoll ergänzen. Entscheidend ist dort weniger die Einführung an sich, sondern ob es gelingt, bestehende Benefits sichtbarer und für Mitarbeitende tatsächlich nutzbar zu machen.
Und was ist zum Thema Branchenunterschiede zu sagen?
Schürings: Insgesamt zeigt sich: Die bKV ist branchenübergreifend einsetzbar, ihre Stärke liegt aber gerade darin, dass sie sich in der konkreten Ausgestaltung sehr flexibel an unterschiedliche betriebliche Ausgangssituationen anpassen lässt.
Wie bewertet MLP die Situation der bKV von dem Hintergrund der aktuellen Diskussionen um die GKV?
Schürings: Gerade angesichts des zunehmenden Drucks, der auf der gesetzlichen Krankenversicherung lastet, wäre eine Stärkung der betrieblichen Gesundheitsversorgung sinnvoll. Eine ähnliche Logik zeigt sich bereits bei der bAV, die sich als unentbehrliche Erweiterung des gesetzlichen Systems etablierthat.
Rechnen Sie also durch diese Diskussion auch mit einer stärkeren Nachfrage nach bKV-Lösungen?
Schürings: Die Diskussion um die GKV-Reform dürfte die Nachfrage nach ergänzenden bKV-Lösungen weiter erhöhen. Relevant werden diese vor allem dort, wo sie klar als Ergänzung positioniert sind und im Versorgungsalltag spürbare Verbesserungen bieten, etwa durch schnellere Zugänge zu Leistungen, zusätzliche Präventionsangebote oder organisatorische Unterstützung wie Terminvermittlung.
Welche bKV- Konzepte taugen in der Praxis am besten?
Schürings: In der Praxis setzen sich vor allem Konzepte durch, die zwei Dinge kombinieren: niedrige Komplexität für das Unternehmen und hohe Nutzbarkeit für die Mitarbeitenden. Genau deshalb gewinnen Stationär- und Budget-Tarife, die sich flexibel in bestehende Benefit-Strukturen integrieren lassen, an Bedeutung. Im MLP-Kontext bildet unsere Plattform „:pxtra“ diesen Budgetansatz ab.
Was leistet die Plattform „:pxtra“ konkret?
Schürings: „:pxtra“ ist eine Plattform, auf der Unternehmen ihre gesamten Benefits bündeln und steuern können – von Mobilität über Sachbezüge bis hin zu Vorsorge- und Gesundheitsleistungen. Im Kern steht auch hier ein Budgetansatz: Mitarbeitende bekommen ein festgelegtes Benefit‑Budget und setzen es individuell für die passenden Leistungen ein. Das alles läuft über eine zentrale, digitale Plattform – inklusive Integration in bestehende HR‑Systeme und mit Fokus auf rechtssichere Umsetzung.
Wie können Mitarbeitende davon profitieren?
Schürings: Sie bekommen mehr Wahlfreiheit: Statt standardisierter Pakete können sie ihr Budget z. B. für Fahrradleasing, Internetkosten, Kinderbetreuungszuschüsse oder Altersvorsorge einsetzen – je nach Lebenssituation. Dazu kommt der einfache Zugang über eine App: Alle Benefits sind sichtbar, direkt nutzbar und verständlich dargestellt. Das macht Leistungen im Alltag deutlich greifbarer als klassische Einzelangebote.
Welche Arbeitsschritte werden den Arbeitgebern erleichtert?
Schürings: Unternehmen steuern ihre Benefits zentral statt über viele Einzellösungen – inklusive Budget, Angebote und Kommunikation. Durch digitale Prozesse und Schnittstellen zu HR‑Systemen sinkt der Verwaltungsaufwand deutlich. Gleichzeitig wird die Umsetzung sauber und rechtssicher abgebildet, auch bei einer größeren Bandbreite an Benefits.
Das Interview führte Cash.-Autorin Silvia Fischer
